【投稿】华南地区罢工的组织机制、工人积极分子的作用与罢工案例分析

导读

本文为《Labor Activists and the New Working Class in China》专书其中第四到六章的翻译。这三章内容聚焦于罢工的组织方式、国家和资本对于工人行动的回应、工人积极分子、劳工NGO的参与、劳动法体系产生的影响，涵盖了中国工人运动中的主要议题。虽然作者讨论的罢工案例与组织大多距今已经至少有十年的间隔，但是尽管当下的经济环境、劳动条件有所差异，文中所提到的工人组织模式、工厂管理层与政府的打压与分化在近期的工人运动中仍然持续出现。这些历史经验积累成的知识并不过时。

关键词：罢工、工人组织、西铁城罢工

原作者：Parry P. Leung

译者：佚名

目录

第四章 罢工的组织机制

一、背景介绍
二、罢工在中国是如何组织的？

• 并非由工会(Trade Union)进行组织
• 罢工先于谈判
• 防御性和进攻性并存
• 不仅仅是自发的： 有计划和有组织
• 许多工人对参与罢工都有所准备
• 难以产生工人代表
• 罢工后： 物质利益得到提升，组织结构被削弱

三、资本家的压迫和工人活动家（worker activists) 的回应

• 工厂管理层的策略
• 珠宝行业协会的策略： 将积极分子列入黑名单
• 活动人士的跨厂合作

四、改造工人活动：国家遏制策略的影响力

• 由劳动相关立法引发的罢工
• 不拘泥于法的思维：诉讼前的罢工
• 不在法律范围内解决诉求的工人们
• 转变工人集体抗争的方向和重点
• 法律环境不利于形成联合力量

第五章 在中国领导罢工：工人运动积极分子的领导作用

一、使罢工成为可能：工人运动积极分子的能动性

• “积极分子领导的罢工”与“自发罢工”
• 真正的领导力如何发挥作用？

二、超越“工人运动积极分子领导的罢工”：领导力的两个层级

• Ⅱ类罢工的优势和劣势
• 工人领袖的缺乏

三、工人运动积极分子的形成（和限制）

• 团结文化的支持
• 法律知识对个人的启蒙
• 第一代农民工积极分子
• 初级管理人员中的罢工积极分子

四、超越Ⅱ类罢工：广州南部涌现的工人领袖

• Maijin，广州南部珠宝行业涌现的工人领袖
• Maijin成为新兴工人领导者的转变

第六章 “西铁城（Citizen）罢工”：维持组织核心

一、新的罢工方式:西铁城罢工

• 西铁城罢工和管理层的回应
• 地方政府的回应
• 西铁城罢工：一个典型的II类罢工开端

二、在真正工人领导下的西铁城罢工运动的转变

• 工人领导的形成
• 唤起民族主义情绪加强团结
• 动员外部支持
• 选举工人代表

三、西铁城罢工的主要成果

• 罢工后组织结构的维持
• 工人活动家和劳工NGO合作的一个成功模型

第四章 罢工的组织机制

背景介绍

近年来，华南地区的工厂罢工已变得越来越普遍。外来务工（migrant workers）经常通过工厂罢工来抗议剥削性的劳动条件。此外，在中国，这种新兴的劳工运动（labor activism)面临着两种主导力量--市场和国家。面对来自工人的新兴挑战，资本阶级和国家的反应是什么？在本章中，我们将研究这些罢工是如何在中国组织的。我们还将讨论第二章所分析的国家遏制战略如何影响了中国劳工运动的发展。

罢工在中国是如何组织的？

并非由工会(Trade Union)进行组织

与西方国家不同，中国的大多数罢工都不是由工会组织的。有关社会运动的文献强调了“组织（Organization)”在动员参与者和使集体行动成为可能方面的重要角色。在中国，自1980年资本化改革以来，唯一的官方工会——中华全国总工会一直不愿采取有力措施来保护工人权利，更不用说发动罢工。能够动员公民采取集体行动反对管理层的独立工会几乎不存在，即便存在也会被视为非法（Cai 2010:34）。此外，中国也没有能动员罢工的独立组织。工人没能形成任何集体组织。他们没有自己选出的代表，准备与雇主谈判解决争端（至少在罢工初期）。工人们很少举行大规模的工人会议或工人集会来决定是否应该开始罢工。因此，中国的罢工不是依靠组织或工会来动员，而主要依靠个别组织者或领导人的努力和能力。这种没有任何正式的组织罢工的协会的状况表明，新中国工人阶级的组织能力相对较弱，这也是为什么中国工人发起的许多集体行动被认为是 "野猫式罢工（Wildcat Strikes）"。

广州南部所有珠宝工人罢工的组织者都是工人积极分子组成的小型团体(Small Cell Groups)，而这种罢工都不会是跨厂的工业行动。这些罢工的主要变化因素是组织程度。有些罢工比其他罢工组织得更好，有些罢工取得的成果比其他罢工更多。有些在罢工后加强了工厂的工人团结。但在有些情况下，工人积极分子的小组在罢工后不久就解散了。尽管如此，重要的是要注意到没有一次罢工是由工会组织的，无论是官方工会还是地下工会。但无论如何，我们需要指出，"没有工会组织 "和 "没有正式的工人代表 "并不一定意味着罢工是无组织的和自发的。

在广州南部，有隶属于官方的中华全国总工会的市/区级工会。然而，大多数珠宝工厂并没有在工作场所建立工会，甚至没有黄色工会（管理层操纵的工会）。与此相反，在珠三角地区，许多大型工厂是由官方工会的上层分会以自上而下的方式 "建立工会 "的。中华全国总工会以大企业为目标开展组建工会活动，以增加其会员和收入。然而，大多数珠宝厂是中小型企业。中华全国总工会并不把他们视为组建工会的重点。在许多纠纷案件中，罢工者确实向市/区级官方工会寻求帮助。但是，工会官员不愿意介入并进行调解。他们只是告诉工人们去申请劳动仲裁。官方工会无法回应工人的需求，并且对工人的自我组织保持冷漠。如案例C所述，工人们举行了为期四天的罢工。他们封锁了交通，包围了政府大楼。政府最后要求劳工局局长调解此案。但在谈判过程中，没有正式的工会人员参与。

罢工先于谈判

西方自由民主国家的工人有权享受结社自由。一般来说，他们有合法的罢工权利和劳动罢工法来保护他们的权利。此外，许多西方国家的工人还被赋予了集体谈判的权利。每当出现劳动纠纷时，理论上工会可以首先代表工人与雇主谈判，并且工人在谈判中用罢工行动进行威胁、以此作为有力的筹码。在这个过程中，由于工业行动是按照法律程序发起的，因而工人代表的罢工权和讨价还价权会受到法律的保护。然而，中国的新工人阶级并不享有任何这样的制度保护。那些对雇主表示不满的工人个体既不受法律保护，也没有代表工人与雇主谈判的权力。即使个别中国工人敢于提出他们的问题，雇主也不一定会通过谈判来回应。如果工人不展示他们的集体力量，就很难进行有意义的谈判，于是工人通常会发起某种形式的集体行动，以使雇主加入谈判。可以说，在西方国家工人在进行罢工前通常会与雇主进行谈判，而相反，中国工人必须发起罢工，以便为与雇主的谈判创造条件。

在我在第三章指出的所有珠宝罢工案例中，工人在进行罢工之前没有派代表与管理层进行谈判。换句话说，在罢工之前没有发生工人和管理层的对话。相反，工人是通过罢工来试图迫使管理层与他们进行谈判的。

防御性和进攻性并存

罢工的防御性（Defensive)，指反对减少就业福利，或保留现有的收获和做法。罢工的进攻性(Aggressive)，指寻求更好的就业安排，或从雇主那获得新的收益。新的中国工人阶级同时采用了防御性和激进性罢工。

Sun Beauty 珠宝厂的第一、二、四次罢工，以及Golden Manufactory和New precious Factory的工人抗议都是防御性罢工。他们抵制对工资的削减、对工厂规则的增加和工作的临时化。Sun Beauty 珠宝厂的第三次罢工和Super Ornament的罢工都是进攻性的罢工，因为他们要求增加工资。要界定罢工是防御性的还是进攻性，并不总是容易的。例如，Sun Beauty 珠宝厂的第五次罢工是由有关管理方法的纠纷引起的。这表明，工人的罢工并不仅仅是为了捍卫自己的物质利益或优势，他们也希望雇主能改善劳动管理制度。也就是说，工厂的管理制度是工人在发起集体工业行动之前，的考虑因素。

不仅仅是自发的： 有计划和有组织

根据对广州南部珠宝工人的实地调查，只有Sun Beauty 珠宝厂的第一次和第二次罢工（分别是2001年和2002年）实际上是无组织的和自发的。Sun Beauty 珠宝厂的其余三次罢工以及其他工厂的罢工都是由工人积极分子预先计划的。工人积极分子作为罢工的发起人，通常会组成小型的小组来指挥和执行他们的工业行动方案。这些罢工积极分子既不是选举出的，也不是由普通工人提出的。他们通常属于一小群来自同一生产部门或原籍地的工人。相似的背景有助于他们之间彼此联系并发展强大的相互信任。当这些罢工积极分子准备进行斗争以表达工人的共同不满时，他们会组织会议，讨论他们的行动策略，如何罢工、如何发起罢工、以及如何动员其他工人支持罢工。例如，工人活动家Maijin说，工人组织者会特意选择某一时刻发起罢工：

“我们必须把握住机会。只有在订单仓促、工人难招的时候，我们才有可能成功讨价还价。我们不能在一时兴起的时候发起行动。”

对于一些防御性的罢工，如Sun Beauty 珠宝厂的第一次和第二次罢工，工人的要求直截了当，并得到了大多数工人的认可，因而工人之间不需要复杂的沟通。这两次罢工试图抵制工资的拖延和削减，要求非常明确："立即支付工资 "和 "不削减工资"。工人们不需要进行长时间的讨论，因为拖欠工资的问题涉及他们的根本利益。因此，罢工得到了大多数工人的普遍支持。在这些案例中，工人们很更容易展开行动，他们甚至不需要领导就能自己动员起来为共同的事业而奋斗。与雇主谈判的方式也很明确直接，当雇主同意付款或恢复到原来的工资水平时工人就会复工。像这样的罢工案例可能是未被重视的和自发的（在本书中我把这种罢工称为第一类）。

Ⅰ类罢工： 自发罢工

一种自发的群众行动，无组织者，无计划，无准备，无工人代表与管理层谈判。

但有一些防御性罢工一开始并没有明确诉求，并且许多由外来工人（migrant workers）发起的罢工都会是激进性的。在这种情况下，事情会变得更加复杂。如果工人内部没有组织、沟通和协调，他们就不可能达成共识；他们也很难决定是妥协还是继续战斗。在Sun Beauty 珠宝厂的其他三次罢工中，以及在Golden Manufactory, New Precious 和 Super Ornamen的罢工案例中，都可以看到罢工组织者在罢工前和罢工中的计划和策略。例如在New Precious的罢工中，工人们执行了计划并组织工人投入行动。他们召开工人会议，集体决定将罢工升级为堵路，然后围攻政府大楼。这表明，在许多外来工人的罢工中，工人组织者在决策过程中发挥了关键作用；他们对何时罢工，要求什么，以及他们可以做出的妥协程度作出了正确的判断（这种罢工被称为Ⅱ类罢工）。因此，与其说中国的罢工是无组织的、自发的，不如说，我们应该更深入地考虑：罢工行动怎样/在何种程度上，是有组织的。

Ⅱ类罢工： 积极分子领导的罢工（一次性行动）

由少数劳工积极分子策划和组织；得到广大工人的支持，由工人代表与管理层进行非正式谈判，没有达成正式协议。工人积极分子在罢工后不久就面临报复和被解雇。其组织核心通常解散于特定的罢工。

大多数罢工只涉及到工人自己工作的工厂（甚至只涉及他们自己的部门）之内的生存问题。至于扩散并发展成多方的运动，对于小规模的组织团体（cell groups) 来说相当罕见。通常情况下，工业行动的范围非常有限，有时只是在一个生产部门之内。在某些情况下，罢工发生在几个部门之间，它们有可能发展成工厂级的罢工。但是通过采取团结行动来呼应和支持其他工人的跨工厂罢工和同情性罢工，即使存在、也非常罕见。

许多工人对参与罢工都有所准备

广州南部的大多数珠宝工人清楚地认识到，如果他们通过罢工向雇主施加压力，随之而来的生产混乱将使他们能够从雇主那里寻求好处，尤其是在高峰期。因此，在罢工开始时达到较高的工人参与率通常并不困难。或许有一些工人也准备领导或发起罢工，而许多工人也已经准备加入罢工来表达不满。大多数工人都了解集体行动在工厂的潜力。

尽管有许多工人准备参加工业行动，其中一些甚至希望举行罢工，但这并不一定意味着工人从一开始的准备阶段就会参与到罢工行动中。事实上根据对工人的采访，大多数工人并不了解他们所参加的罢工的细节和过程。罢工开始前，目标和策略没有得到很好的讨论，参与罢工的工人之间也没有建立共识。大多数工人并不清楚什么时候会发生罢工，具体的要求是什么，以及要采取什么行动。许多普通工人只是在开始时跟随发起人以表示他们对罢工的支持。只有在罢工发生后，他们才开始了解纠纷背后的原因。

罢工本身可以是一个精心策划的行动，但在行动之前（甚至在行动期间），没有多少工人知道细节和策略。当罢工发起人发现时机和机会适合于罢工时，他们就做出决定，制定行动方案，并期望大多数工人自愿参与。在许多情况下，罢工是由某人 "关闭电力 "引发的，这是一个 "通知 "其他工人要开始罢工的信号。

难以产生工人代表

尽管有组织者发起罢工，而且参与罢工行动的工人人数很多，但由于难以找到能在罢工的过程中与雇主正式谈判的工人代表，工人在进入谈判阶段时仍然面临困难。此外，罢工领导人很容易受到管理层的报复，解雇是雇主的一种常见的报复行为。如果被管理层认定的积极分子是高技能工人，而工厂又忙于完成买家的订单，管理层可能别无选择，会允许积极分子留下。然而这种情况很少发生。根据Chris Chan的相关书籍，1994年在深圳的一家台资工厂发生了一次罢工。近3000名工人参加了罢工，抗议扣减工资和工厂保安殴打一名女工。罢工的通知已经贴出，但工人们非常担心报复，以至于在争端期间没有人自愿作为代表与管理层进行谈判。这不仅是1994年的情况，也是今天的情况。

工人产生代表的根本障碍在于管理层的报复。根据中国现行的劳动法，罢工领袖或工人代表，在工业审判行动后，无法得到制度上对其不受报复的保护。当工人代表在罢工期间与管理层谈判时，他们很快就会被视为罢工的核心组织者。即使这些工人代表有时能与管理层进行成功的谈判，他们也很难不在以后面临报复。当工人代表犯了小错误时，管理层可以指责他们 "严重违反厂规"，从而终止他们的劳动合同。中国《工会法》（第51条和第52条）是在保护工会委员会的成员，但其基本不发起罢工。真正的罢工组织者大多来自别处，而中国的《工会法》并没有明确规定保护他们。因此，为了确保他们的工作安全，工人积极分子通常不愿意在罢工期间派正式代表与管理层进行谈判。

尽管在罢工期间总是需要与雇主的集体谈判，但为了保护积极分子，在许多情况下工人们不愿意派他们的核心成员去做谈判代表，这导致罢工可能在没有意义的谈判中结束。当没有工人愿意在罢工后与雇主进行谈判时，罢工工人通常不得不等待管理层对工人的集体要求作出答复或妥协。如果大多数罢工工人 "接受 "这一提议，他们将返回工作岗位。否则，工人将继续罢工。至于工人们的集体决定，由于缺乏机制保障，很难通过会议或正式讨论而诞生出。集体决定去接受或拒绝管理层的提议，是由工人非正式地、自发地、有时是情绪化地作出的。在这种情况下，管理层往往可以利用 "分而治之 "的策略来消解工人的团结。通过只对某些生产部门或某些等级的工人作出一些有利的好处或让步，管理层可以很容易地迫使一批工人首先恢复工作，然后解散总罢工。最终导致管理层在指导罢工行动的发展中占上风。

罢工后： 物质利益得到提升，组织结构被削弱

即使工人能找到积极分子在幕后领导罢工，或者有一个初级管理人员担任罢工组织者的角色，高级管理层仍有能力在一段时间后（特别是在罢工反复进行的情况下）发现谁是罢工组织者，并在事后对罢工组织者进行报复。在这个阶段，工人积极分子不能指望其他工人为面临报复的积极分子组织一次反解雇的罢工。工人很容易为他们共同的物质利益采取行动，但很少因管理层报复罢工组织者而行动。如果没有工人的集体支持和支援，罢工组织者在发起工业行动后必须自己承担后果。因此，在罢工期间建立起来的组织能力会因为失去这些工人活动家/领导人而被严重削弱，甚至解散。即使罢工行动能给大多数工人带来一些物质利益，但罢工所取得的物质利益是以牺牲工厂工人的组织能力为代价的。如果没有罢工组织者所承担的领导力，工厂里剩下的工人就无法维持他们的团结和有组织的结构，因此在短时间内组织甚至升级工业行动的机会不大。在罢工之后，通常需要时间来发展和培养新的积极分子，重新发展组织结构。在这方面，罢工组织者或积极分子的发展似乎是一个重复的持续循环。核心积极分子所取得的成果和经验不能持续，也不能被带到下一个阶段。

另一方面，被解雇的罢工领袖和积极分子在找到新工作后，可能会把他们的罢工经验传播到新的工作场所。然而，新入职者往往需要时间来发展团结的基础并与新同事建立信任。很难指望积极分子在短时间内在新工厂发挥类似的作用。积极分子工人需要时间（至少几个月）在新的工作场所发展相互信任，并建立起发起罢工的能力。在组织工业行动或与雇主讨价还价方面，积极分子工人可能更有经验和精明，但鉴于他们是新就业的工人，工厂现有的工人群体可能不会轻易同意他们承担领导角色。而且，即使他们可能在新工厂中发挥类似的作用，积极分子 "领导罢工，然后被认定为失业 "的旧循环仍然存在。积极分子如果组织罢工，将再次面临被解雇的命运，而某一工厂的组织基础也无法得到进一步加强和积累。

资本家的压迫和工人活动家（worker activists) 的回应

工厂管理层的策略

在华南地区，暴力镇压并不是一种常见的资本主义统治策略。个别管理层人员害怕工人的个人暴力报复。这就是为什么他们很少采用非法手段，如雇佣打手骚扰或攻击领导人或活动家。管理层首要关注的是保持公司的长期盈利能力，而这需要通过保持生产稳定和削弱工人团结来实现。

为了持续地获取利润、保持生产稳定、并避免对抗升级，工厂管理层惩罚或解雇所有参与罢工的工人是不现实的。更常用的方法是对某些参与者，主要是活动家、组织者或领导者进行惩罚。正如在中国其他的集体抗争案例中所显示的那样（Cai 2010:51），实施 "示范性惩罚 "是阻止进一步罢工的重要策略。由于立即惩罚积极分子可能会引发更多的对抗，因此在罢工被平息后进行报复是一种常见的策略。为了达到这个目的，管理层首先会确定牵头人或核心组织者，然后通过满足普通工人的主要要求来鼓励他们停止罢工。几天或几周后，雇主会用一些借口来解雇领导人或罢工组织者。在这种情况下，普通工人可能会因为罢工而获得一些直接的利益，但工人的组织基础就会被削弱甚至牺牲。这就是中国形成工人阶级和阶级意识的障碍之一。大多数雇主对这种 "溶解（Dissolving）"策略很熟悉。对于雇主而言，一次性加薪的成本并不是最重要的关注点。最关键的是，他们不希望工厂里有任何有组织的持不同意见或反叛的工人。考虑到这一点，雇主往往首先满足工人的要求，然后在罢工结束时解雇掉积极分子，并对剩下的工人进行报复，以消除工厂中的任何 "行动主义（Activism）"结构。

遏制罢工： Sun Beauty 珠宝厂管理层的策略

在2004年Sun Beauty 珠宝厂 的罢工中，当工人积极分子退出工厂后，反复罢工的传统无法维持。在经历了五次大的罢工和巨大的法律赔偿后，Sun Beauty 珠宝厂的管理层吸取了教训。他们提高了识别积极组织者的能力，因此，工人积极分子在2004年离开了工厂。一些参加过前几次罢工的Sun Beauty 珠宝厂的工人继续试图在2006年发起新一轮的罢工（要求增加工资）。然而，这批新的积极分子规模太小，他们缺乏必要的组织技巧（动员广大工人的支持，不被管理层认定为罢工组织者等等）。当管理层面对新的工人行动的挑战时，他们选择通过满足（至少是部分）普通工人的一般要求来安抚他们，之后不久，他们以各种借口解雇了所有的罢工发起人（通常的报复措施之一是推迟罢工组织者的工资和扣留他们的就业保证金）。通过这种方式，Sun Beauty 珠宝厂的管理层完全解散了工人的组织结构，并预先排除了任何潜在的、来自积极工人的同情性罢工。2006年之后，这家工厂不再有罢工的报道。Maijin解释了为什么这些尝试没有成功：

“问题是他们没有进行良好的协调。计划和准备工作过于薄弱。经理可以很容易地确定谁是领导，并在短期内解雇领导。工人们可能还能从罢工中得到物质奖励，但所有积极的工人都被管理层逐一解雇。这些活跃的工人被解雇时没有任何补偿。管理层说他们违反了工厂的规定。”

一位参加了Sun Beaty Jewelry 罢工的女工Yingfai回忆说：

“Maijin和其他工人积极分子离开Sun Beaty Jewelry后，一些工人仍然试图发起一些罢工。但是，这些工人没有组织工人的经验；他们只是自己决定了一个罢工的时间，并要求其他工人加入他们的工作场所，没有向其他工人展示他们有能力赢得胜利。所以不是所有的工人都被说服了。当他们在工作场所开始罢工时，一些工人并没有加入。另外，在罢工尝试失败后管理层对这些罢工组织者进行了严厉的报复。剩下的工人都很害怕。”

通过这种方式，雇主有效地削弱了工人在工厂的组织能力。2006年之后，Sun Beauty 珠宝厂没有发生过罢工。

珠宝行业协会的策略： 将积极分子列入黑名单

在广州南部，无组织的珠宝工人面对的是一群组织良好的珠宝雇主。中国其他工业地区的情况也是如此，雇主和企业可以组建独立的协会，而工人却被剥夺了组建独立工会的权利。广州南部的珠宝工厂非常有组织性，他们建立了一个由个别珠宝企业组成的当地行业协会—“珠宝行业协会（Jewelry Manufacturers’ Association of the district）”。Cheung先生是Golden Factory的高级经理，他见证了广州南部经济力量的集中是如何给珠宝工人带来困难的。他解释说：

我理解雇主希望我们能生产出更多高质量的商品，而且还要做得快。我接受这一点。然而，令我不安的是，我们的工资变得越来越低了。实际上，2003年和2004年的珠宝工人的工资比现在高得多。你知道，一个具有高质量工艺的高级工人对珠宝业非常重要。当时，雇主们互相竞争，为我们（高级工人）提供很高的工资。用高薪来奖励技术工人是当时雇主的普遍做法。我们中的许多人每月可以得到7000至8000元（包括按规定比例赚取的残金价值）。然而，在行业协会的干预下，近年来，雇主们共同为我们确定了一个工资水平。现在许多高级工人每月只能拿到3000至4000元。雇主没有公开这样做，但我们知道这一点。现在各地的工资都是差不多的。在2004年之前，这是雇主之间的零和游戏；现在，这是雇主和我们之间的零和游戏。

在这里，我们看到了广州南部的珠宝制造商的利益整合的力量。资本主义生产，起于利润，又终于利润。私营企业和工厂并没有真正相互竞争。当他们发现竞争减少了利润，而合并增加了利润时，他们转而聚集资本，制定统一的战略来剥削工人。当地的珠宝企业协会不仅操纵当地的工资标准，更糟糕的是它还建立了一个 "黑名单"，记录了 "不受欢迎 "的珠宝工人的名字，并将其分发给所有公司成员（该名单需由协会更新）。据工人们说，黑名单的初衷是为了传播有关该行雇员欺诈和盗窃行为的信息。被列入黑名单的工人无法从会员工厂获得工作。他们不得不离开广州南部的珠宝业，或在不正规的小作坊工作。所有高级珠宝工人都很清楚这一强大的黑名单政策。

后来，黑名单制度的范围被扩大。该制度开始包括那些未经管理层许可而离开工厂的工人。根据中国法律，劳动力市场应该是 "自由的"，工人应该有权利离开工厂。然而，由于雇主的黑名单制度，工人实际上受到歧视和驱逐，他们被剥夺了自由选择雇主的权利。根据我的调查，在2007-2010年期间，广州南部至少有五家珠宝厂将未经管理层允许离开的工人列入黑名单。

自2009年以来，这种黑名单制度已成为珠宝制造商惩罚参与任何针对雇主的劳工行动的工人的平台。在Golden Manufactory的案例中，发起劳工抗议活动的劳工积极分子被列入黑名单。2008年，Golden Manufactory 的一些工人积极分子组织了停工和抗议活动，然后向市劳动局举报其雇主的不端行为。这些工人积极分子后来面临被强行解雇，其中四人于2009年初将其案件提交给当地劳动仲裁。在提出申诉后，这四名工人不得不等待10个月，于2009年10月对案件进行首次审理。然而，真正让四名工人原告（Panyan, Maiji, Yonghong, Wenji ）吃惊的不是漫长的法律程序，而是发现自己在2009年春天被当地珠宝制造商协会列入黑名单。

离开Golden Manufactory后，这四名工人不得不寻找新的工作，以便为自己和家人谋求生计（这四名工人都已结婚，有家庭需要抚养）。在被附近地区的几家大型珠宝厂拒绝就业后，这四名工人终于意识到他们被列入了黑名单。事实上，名单的内容并没有向工人和公众披露。只有珠宝制造商协会的成员公司可以获得详细信息。在向一些会员公司的人事部门的朋友核实后，这四名工人证实，有一份电脑打印的黑名单证明他们是在2009年1月3日被Golden Manufactory列入黑名单的。根据打印的资料，他们被指控 "欺骗工人......为个人利益侵占工人的签名......道德败坏"。后来他们发现，其他在2009年维权并向劳动仲裁委员会提案的Golden Manufactory工人也被列入了珠宝制造商协会的黑名单。直到2010年初共有16起黑名单案件；这16起案件都与广州南部的工人合法维权有关。

黑名单影响了Golden Manufactory的四位前工人的生计。由于工作安全和社会保险是他们最关心的问题，他们更愿意在受管制的工厂工作，而不是在不受管制的小珠宝作坊。其中两名工人后来被迫离开广州南部。他们仍然留在珠宝业，但在珠三角的其他地区工作。其中一人因为在广州南部的经历而变得沮丧，选择退出珠宝业，在珠三角另一个城市做码头工人。Maiji选择留在广州南部，用假名进入一家中等规模的珠宝工厂（不是该珠宝制造商协会的成员）。他认为，留在广州南部会使他更容易处理即将到来的法庭案件，也能获得其他珠宝工人的支持。

面对行业协会的压力，尽管他们中的三个人已经离开了当地，并且分散在珠三角的不同地方，但这四个工人仍然坚持为正义而战。他们找到了广州南部的当地工会和劳动局，但这些政府部门不能提供任何帮助。于是他们采取了多种手段：首先，他们利用互联网和社会媒体，揭露了Golden Manufactory 和当地珠宝制造商协会对工人的压迫措施。这四名工人通过互联网与他们的工友交流：

"我们是外来务工者！不是本·拉登! 我们反对黑名单！"

"我们所做的只是在维护自己的合法权益！但雇主却限制我们获得任何新工作！太可怕了! 奴役式管理! 黑心雇主！"

"我们受到了不公正的待遇! 在珠宝行业工作的人，知道黑名单的秘密的人，请站出来。我们需要你们站在正义和公共利益的立场上! 我们需要你们为工人讲出真相! 此时此刻，我们需要你与我们携手，消除珠宝黑名单，并打击那些黑心的雇主。必须实现工人的团结。我们一起携起手来，揭开珠宝业中心怀叵测的行业协会的肮脏秘密"。

其次，这四名工人积极分子与省会的报纸记者联系，报道他们的情况和黑名单问题。并且，他们于2009年5月就黑名单问题对Golden Manufactory 和当地珠宝制造商协会提起了民事诉讼。他们指责其"侵犯了这四名工人的名誉"。针对行业协会黑名单的民事诉讼在一审和二审法院均告失败。根据民法，工人作为原告必须证明黑名单确实存在。然而，工人们无法获得这样的确凿证据。贸易协会和成员工厂都不承认黑名单的存在。被列入黑名单的工人表示，他们的工作申请被成员公司拒绝。一些工厂私下告诉工人，他们在黑名单上，所以不能被雇用，但他们都不同意在法庭上发言。屡次拒绝就业的行为不被法官视为有效和合理的证据。因此，工人无法通过法律制度伸张正义。

活动人士的跨厂合作

2009年夏天，在黑名单事件曝光后，广州南部的一些珠宝工人开始意识到，他们所经历的压迫和剥削并不只限于某些雇主。相反，这是整个行业的困境。受黑名单影响的工人和其他被卷入劳动仲裁或诉讼程序的珠宝工人决定建立一个网络来发表意见。这个网络的工人组成了一个 "工人互助小组"。这个互助组不是一个会员制组织，也绝不是一个城市级或行业级的工会。在Maiji推动下，被列入黑名单的工人和其他珠宝工人积极分子每月见面一到两次，为彼此的诉讼相互支持。他们还开始在自己的工厂和其他珠宝工厂合作宣传法律知识，并在发生集体劳动纠纷时支持其他工厂的珠宝工人。这是通过分享他们的斗争经验，或者有时为积极的工人提供战略指导来实现的。面对资本主义的压制，工人积极分子开始意识到组织和团结的重要性。他们知道，劳工斗争不能再局限于单个工厂内。来自不同珠宝厂的工人意识到，他们在同一条船上，必须相互支持。除非工人有更强的组织能力和议价能力，否则个人诉讼的手段不足以挑战行业的黑名单制度。

改造工人活动：国家遏制策略的影响力

本节将讨论国家政策对工人活动的影响。我认为政府“合法吸纳劳工冲突”的策略取得了一定成功，而我们需要看看它究竟是如何影响了劳工运动的发展和中国劳工活动家的行动：它是否促成了罢工，还是解散了罢工？需要注意的是：(1)法律斗争和集体运动都可以成为阶级行动，而且只要可能，中国工人确实更喜欢罢工而非诉讼。(2)尽管有很多工人诉诸于劳工诉讼，这并不代表法制观念已经支配了工人们。

Lee（2007:236）认为，“分散化、细胞化和法律化”是所有社会群体（包括农民工）抗议活动的特点。在法律领域中，农民、工人阶级和中产阶级里出现了一种隐性的联盟或无组织的凝聚。然而受害群体并不是围绕着社会权利和政治权利而团结起来的(2009)。如果Lee的观察正确，那么政府策略可能已经成功实现了它的预期结果。但现实真的如此吗？

由劳动相关立法引发的罢工

近年来，由于许多劳动法规的出台和大众媒体的相关宣传，工人的劳动法知识有了很大提高。然而我们不能认为这种劳动法知识会自动转化为“权利意识”，或是以法律规范维护“合法权益”的能力（Diamant et al. 2005:4）。为了更充分地了解农民工如何理解劳动法，以及他们的集体行动如何被劳动法所塑造，我们需要更仔细地研究法律在工人日常斗争中的作用。

对于一些珠宝业的工人活动家，是在他们阅读了劳动法、恍然大悟、发现雇主有那么多违法行为之后，他们才从一个普通工人变成了一个有劳动权利意识的工人。国家的政策和立法工作为劳动者提供了许多法律上的劳动权利，但农民工认为他们实际上并没有享受到这些权利。一些工人在发现法律权利和现实之间的差距后十分震惊，并由此意识到工厂管理层给他们的待遇其实非常糟糕。法律法规似乎使工人意识到在工作场所中既存的某些“合法权利与不合理现状”。然而，在法律上觉醒的工人不一定会直接诉诸法律或仲裁系统。中国的劳动法帮助工人认识到他们应有的法律权利，但工人并不把法律手段或法律机构当作寻求正义的唯一途径。当与雇主发生劳资纠纷时，工人在法律的武装下有了更充分的斗争意识和准备，可以直接发起罢工并为自己的合法权利挺身而出。珠宝女工潘燕曾经的工作是在珠宝模具中注蜡，在阅读了劳动法律法规之后，她成为了一名工人积极分子。对劳动法的研究与理解使她成功动员工人们进行了罢工。在被金牌加工公司解雇后，潘燕在王富珠宝公司找了一份QC领班的工作。王富珠宝安排了过多加班，两个月的时间里她强制性地通宵工作了五次。为了改变这种状况，她给工人讲解劳动法、动员他们发起了一次工运：

“那家工厂没有加班费。虽然我们不需要在通宵后的第二天上班，但工人除了吃夜宵外没有任何额外补偿。我更希望在白天工作，晚上休息。于是我请工人们在管理层要求通宵工作时传达一个信息：我们希望得到加班费，否则我们将拒绝加班。可是到了那时，工人们对提出这个要求并没有什么热情；他们不知道如何对管理层说不。于是我向工人们讲解了《劳动法》所规定的加班费要求。我一条一条地教，工人们积极性很高、也愿意学习。当管理层再次要求我们通宵工作时，工人们拒绝工作并向厂长要求加班费。厂长非常惊讶。两天后，经理找我谈话：“请不要用劳动法来煽动工人。如果你想获得加班费，我们可以给你。但我们的工人不懂法，他们不会要求那么多。”

掌握了劳工权利知识的工人们对工作条件有了更高的要求，他们意识到有两种争取合法利益的方法：法律程序和直接抗议。在目睹了附近工厂工人的成功斗争后，他们意识到可以通过罢工来赢得更高的工资；受此鼓动，王富珠宝的工人在走上官方或法律渠道之前采取了直接行动（如罢工和停工）。在中国，法律的加强确实激发了工人的权利意识，从而引发了更多的集体行动。这种权利意识和行动并不仅限于追求 “公民权与法律正义”（Lee 2007）。

不拘泥于法的思维：诉讼前的罢工

工人确实会利用劳工诉讼来维护权利，许多工人都经历过法律斗争——有许多官方统计数据可以证明这点。此外，也有不少调查项目研究了中国工人如何运用法律工具来维权，这些项目还考察了中国的劳工非政府组织如何积极支持工人去起诉雇主。根据Lee（2007）的观察，农民工很少使用阶级语言，他们更倾向于用法律语言来表达行动原则。她认为，中国工人主要的反抗动机是“公民有权获得法律正义”,而非阶级意识。但这个结论似乎不够成熟。O'Brien和Li(2005)曾指出，“追诉并寻求赔偿并不意味着要在法院或其他机构（如人民代表大会、信访办公室、高级官员、媒体）中做出选择，它们可以同时或依次地成为求助途径。至少在组织行政诉讼的过程里，工人很少考虑在法律或其他策略中二选一，相反，他们同时诉诸于两者。”工人在寻求经济正义时,仅仅把法律看作一种“手段”而非“目的”。尽管他们在斗争中有时确实会强调法律权益，但我们仍然需要仔细研究他们究竟如何看待自己的法律权益，以及对不公正的觉察如何转化为法律纠纷。根据Lee（2009）在《工人和对公民身份的追求(Workers and the Quest for Citizenshi)》中的说法：

“在阳光地带，农民工发起的是一种“对歧视的抗议”。工人们首先诉诸于法律行动和官方途径，只有当制度化的渠道失效时，他们才会转向制造公共混乱。”

如果Lee的论点成立，在众多由中国农民工发起的罢工抗议事件中，参与其中的工人们应该都已经经历过失败的法律斗争。然而珠宝行业的工人们在大多数情况下并没有首先诉诸于法律途径，相反，他们发现集体行动（如罢工和停工）能更有效地实现目标。只有当集体行动失败时，工人（尤其是那些在集体行动后被解雇的工人）才会考虑诉讼的可能。事实上即使罢工失败，工人依旧拥有“依法维权”的合法性。根据《劳动争议仲裁法》第27条规定，仲裁申请的有效期为一年。因此，即使罢工不能解决工人的诉求与问题，劳资纠纷的法律仲裁仍然是一条可行的途径。农民工更倾向于通过罢工和街头抗议来解决他们的不满和纠纷。支援过 New Precious Jewelry和其他罢工活动的工人活动家Maijin解释了为什么工人更愿意在转向法律斗争之前组织罢工：

“我们工人没有铁饭碗。我们还没有资格与工厂签订无固定期限的合同。在这种情况下，当工人想改善工厂条件、同时保持就业状态时，就不能使用法律手段。没有雇主会允许工人对他提起诉讼：他会用各种方法让你离开工厂，你必须辞职。这就是为什么只有当工人对工厂完全失望、并下决心辞职时，他们才会走向法律程序。”

在本章研究的所有罢工案例中，珠宝工人都同时使用了罢工和法律斗争的手段。然而与Lee的说法相反，工人们首先试图利用罢工来推动诉求，只有当结果不成功或不令人满意时才会转向个人法律斗争。在Golden Manufactory的罢工案例中，工人积极分子潘燕是在停工失败并被辞退后，才转而以法律斗争作为斗争的下一步；她说：

“我知道（法律）之路并不容易。我已经遭受了如此痛苦的经历。法律诉讼将花费数年，我们将面临巨大压力，但我们别无选择。”

其实这一观察结果不仅在我的个案研究中出现并得到证实，在Lee自己的田野调查案例中也是如此。根据Lee（2009:45）所研究的阳光地带的抗议案例，一群深圳电子工人确实在2001年试图“在市政府组织一次示威”。工人们甚至准备分发“由他们生产线领袖所绘制的市政府路线传单”。只不过在公安人员的干扰与施压之下，工人们不得不放弃了街头抗议的尝试，转而进行法律斗争。由于是即将到来的工厂关闭潮引发了这起劳工争议案件，所以罢工没有成为工人们的选择。Lee的案例也表明，相比于街头抗议，法律斗争只是农民工的备选项。

在中国目前的法律结构里（详见第二章），如果工人要对雇主采取法律行动，他们必须提起个人劳动诉讼。工人们知道这会是一个漫长的过程，而且法律体系可能并不像他们期望的那样可靠。许多工人没有财力聘请律师，除非他们有关系能向当地可靠的劳工非政府组织寻求帮助。在没有律师的情况下，工人不得不在法庭上代表自己并为自己辩护，而他们要面对的是前雇主雇佣的专业律师。理解并熟悉法律术语本就十分困难，而在法庭上用有效的法律策略来表述这些法律术语，对工人来说更是一项艰巨甚至不可能完成的任务。

而且，即使工人赢得了对前雇主的诉讼，前雇主也会提出上诉，直到案件被提交到第二法院。他们必须再等至少两年才能收到最终判决。等待最终判决的漫长过程对经济困难的农民工肯定会十分艰难，更不用说在这个过程中可能要遭遇的威胁和骚扰了。此外，即使最终判决对他们有利，也不能保证工人能得到赔偿（如Super Ornament的16名工人的诉讼案），因为那时前雇主可能已经搬迁，甚至关闭工厂来逃避法律责任。

因此，即使工人最终可能获得了对他们（部分）有利的判决，那时他们也已经付出了巨大代价。2008年《劳动合同法》出台后，劳动者发现维护劳动权益的法律环境变得更为困窘。2008年的劳动仲裁案件总数几乎是2007年的两倍，这意味着法院需要数年才能审理完这些劳动案件。

毫无疑问，与劳动立法尚不健全的时期相比，农民工的法律维权意识增强了，他们对法律和法律程序也变得更加熟悉。但我们不能据此认为法律仲裁是农民工寻求赔偿的第一选择。劳动相关法律案件的增多并不必然意味着工人脑中已经被灌输了“法制社会”或法律主义的霸权话语（Pun and Xu 2011）。工人们从他们经历的挫折和失败中认识到，在工厂里举行罢工或抗议活动有时是可行的。比如，大多数活动家会认为动员大量工人参与罢工等集体行动并不困难。工人积极分子在组织罢工时，他们的生计往往会受到威胁。但尤其值得注意的是，当积极的工人充分理解罢工的后果，即被解雇和不得不寻找新的工作时，他们会更愿意站出来发起集体行动。法律程序可以为工人提供一个争取权利的备选项；然而经验观察表明，如果条件允许，工人仍然倾向于通过罢工或停工、而非法律途径来维护他们的阶级利益。农民工进行的大多数工厂罢工都不是法律斗争失败后的行动。

不在法律范围内解决诉求的工人们

对于农民工，发动罢工要优先于提起劳工诉讼。这不仅是因为法律程序漫长复杂，也是因为工人有可能在法律范围之外解决诉求。Lee（2009:46）在《工人和对公民身份的追求》中曾这样写道工人的诉求：

“他们（工人）把自己的诉求寄托在法律上，抗议官员雇主歧视工人并侵犯劳工权利。他们把自己视作需要国家保护的弱势和边缘群众，进而认为是法律条文和执法之间的差距导致了农民工的困境……工人们热情拥护党的法律改革和建设一个依法治国、廉洁奉公的政府的政治规划。”

根据Lee的说法，法律让工人们重新认识了他们的困境（2007:197）。然而在我所说的珠宝罢工案例中，工人并不是根据法律规定提出了自己的诉求。下列是我记录的罢工案例中工人的最初诉求：

1. 日美珠宝第一次罢工：抗议拖欠工资
2. 日美珠宝第二次罢工：抵制减薪
3. 日美珠宝第三次罢工：要求加薪
4. 日美珠宝第四次罢工：抵制减薪
5. 日美珠宝第五次罢工：反对管理层的决策
6. Golden Manufactory停工： 抵制工厂的额外规定
7. New Precious Jewelry罢工： 抵制雇佣临时工制；要求解雇厂长、改变不公平的厂规
8. 超级饰品罢工： 要求加薪

如上，工人只在日美珠宝的第一次罢工中才在劳动法范围内提出了诉求，在其余的罢工案例里，工人的诉求都超出了劳动法的规定范围。中国没有关于加薪的法律保护，但在华南地区有许多工人通过组织罢工来争取加薪。另外，工人也会有选择性地通过诉讼来维护合法权利。根据劳动法，拖欠工资和收取押金是违法行为，并且工人有权获得遣散费、加班补偿和社会保险。然而，尽管广州南部的许多珠宝工人通过诉讼来争取自己的合法权利，但他们往往只关注工资、押金和遣散费，而放弃了加班费和社会保险这些合法权益。Maijin解释了出现这种情况的原因：

“许多工人认为，在他们进入工厂时，工厂已充分告知他们不会提供加班补偿和社会保险。他们感觉在辞职时索要这两项待遇是不道德的。因此即使工人知道法律允许他们索要加班费和社会保险，他们也不会这么做。另外，如果工人在诉讼中要求太多，工厂可能会不停上诉，这将使诉讼成本过高、诉求时间过长。尽管如此，对于那些被工厂深深激怒的工人来说，他们仍然会在劳动诉讼中要求一切应得的赔偿，包括加班费和社会保险。”

被奴役的生存状态和不公平的待遇使农民工产生了不公平感。对于工厂里的不平之事，珠宝工人经常会用“不公平”和“不合理”这样的词汇来描述他们的处境，他们有时也会用“压榨”或“剥削”这类词，但它是指那些因造成严重的工人伤害而臭名昭著的、恶劣危险的工作条件，尤其是在较小的珠宝作坊里。当然，在谴责管理层的一些非法行为时他们也会使用“违法”这个词。工人们公开且有意识地使用这些被他们赋予了独特内涵的词汇来表达不满。他们不需要借助劳动法相关概念的阐释，就已经很明白自己受到的剥削。

工人们不喜欢把法律手段当作首选项，因为他们对存在于复杂费时的法律系统中的官僚程序感到心灰意冷。他们担心自己所遭受的不公和相应的诉求同法律所维护的权益之间相差甚远，因而更会在是否诉诸于法律途径上犹豫不决。

转变工人集体抗争的方向和重点

劳动法在转变工人抗争的方向和重点方面仍然颇有影响。工人确实有自己的一套源自工作经验的是非判断，他们基于这种道德判断（而非法律规定）对其雇主采取劳工行动。然而，在管理层和国家的压制下、以及工人自身经济压力的限制下，劳工行动难以持续开展。为了继续斗争并获得合法性，工人在劳动运动达到瓶颈时通常不得不改变诉求甚至进行让步、以符合劳动法规。

在 New Precious Jewelry的罢工中，工人们最初要求管理层“招聘任何新工人都要经过老工人的同意”，这是一个有关工人对私营企业民主管理的要求。根据中国的劳动法，工人实际上没有这种权利。工人积极分子在研究了劳动法的细节后，发现这样的要求无法得到任何法律的支持。在罢工的第二天，考虑到需要取得一些成果以维持集体行动的势头，工人积极分子决定邀请地方政府进行介入。为了争取政府的支持，罢工组织者放弃了一部分原有的诉求，而集中于能获得法律支持的那些部分（即押金、加班费赔偿、社会保险等）。于是工人诉求的重点从改变管理层的招聘方式转移到要求获得与薪酬有关的物质利益。Maijin解释了为什么会发生这样的情况：

“工人进入工厂时，他们知道自己不能指望享受社会保险与合法的加班补偿，因而工人的怨气主要不从这来。工人们很清楚自己的利益在哪，而且他们对公平有自己的判断。在这个案例中，工人认为把自己的工作让给新来的临时工是不公平的管理方式，这侵犯了他们的利益，所以他们联合起来发起了斗争。然而他们知道自己力量很薄弱，于是希望能得到外部的支持。他们研究了劳动法，发现自己原先的诉求在那里得不到保障，但他们又知道政府只会支持合法的要求。所以由于希望政府进行干预，他们放弃了最初的要求。这就是为什么他们把焦点转向那些违反了劳动法的管理做法。”

在Golden Manufactory的案例中，劳资纠纷最初的焦点与“工人参与工厂管理”有关。更具体地说，他们认为“工人在工厂规则的修订上有发言权”。然而当劳工活动家们被强行解雇后，他们无法在原来的工作场所里继续推进劳工运动。活动家们别无选择：要继续斗争就只能转向法律手段，劳资纠纷也就随之被转移到“加班费和失业补偿”的层面上。在这我们发现，尽管劳工权利诉求的聚焦点并不完全是被法律法规框定的，但肯定会受到法律环境的内在影响。工人斗争在某种程度上不可避免地受到法律体系的约束。

劳动立法显示了它有能力转变工人斗争的重点与方向。通常情况下，当工人对管理层的不满积累到顶点，以至于工人认为是时候采取集体行动来反对它时，劳工行动就会随之发生。然而，工人并不总是能立即就斗争诉求达成共识，他们可能对劳工权利有不同的诉求主张。在某些条件下，工人可以举行集会来讨论各自的观点和彼此的分歧，然后通过正式或非正式的工人自我组织程序做出集体决策。然而，由于没有组织与结社的自由，中国工人在组织工人大会/群众会议时会面临风险和障碍。在这种情况下，工人的决策并不是民主程序的结果，而是由劳动法预先决定的。对工人而言比较方便的做法是采用法律规定的“权威标准”，而非在法律体系之外努力发展自己的标准。于是劳动法的规定取代工人大会成为了工人组织的中介。法律法规为工人伸张自己的权利提供了“合法授权”，合法化并集中化了他们对雇主的集体诉求。

法律环境不利于形成联合力量

面对集体劳动纠纷，中国农民工往往通过发起以工厂为单位的停工罢工来维护自己的利益。无论集体行动是否成功，组织策划集体行动的核心积极分子一般会在行动结束后被雇主解雇，工运的余波将随之消散。工厂里剩下的工人积极分子可能仍会继续个人的法律斗争，但集体规模的工运可能无法再有效地维持。工人们将转向个人的法律斗争，通过搜寻雇主的违法行为并收集证据，借助法律手段来挑战雇主。

许多普通罢工者或多或少预想到雇主将在工运后进行报复，于是他们也有意识地准备好对雇主展开法律上的反击。因此，法律渠道成为了工人积极分子继续斗争的安全平台。然而，这也让农民工不那么坚持通过集体工运进行斗争：在被解雇后，工人积极分子可能会转向法律上的个人斗争，而非动员车间里的工友们重新为不公平的解雇而斗争。普通工人也不愿意发起罢工来支援牺牲的积极分子，因为他们认为法律途径可以成为被解雇工人的选择。

除了工人群体，中共也开始重视法律手段，通过推动法律改革，缓和中国境内不断升级的工人骚乱和阶级冲突。虽然法律为工人提供了新的维权工具和策略，但它也对工人产生了限制（Chan 2010:44）。法律的安排使中国的罢工难以持续或激化。法律框架非但没有让工人意识到需要建立劳工组织来保护他们的领袖或积极分子，反而让工人积极分子在罢工没达到预期时转向法律诉讼。利用法律来解决劳资冲突不一定有利于工人们建立起集体力量。

实际上中国农民工的联合力量十分薄弱。国家政府之所以努力改革并完善劳动法，实则不是为了增强、而是为了破坏中国工人的联合能力。中国的劳动诉讼是以个人主义的方式来解决工人的纠纷。法律本身从属于专制的政治结构，因此被统治阶级所控制。依法维权瓦解了工人的集体主义，削弱了他们的联合力量，而这并不利于阶级的建设。因此，强大的法律在中国是一把“双刃剑”：一方面，它提高了工人的权利意识，并导致了更多的劳资纠纷；但另一方面，它也使工人去激进化，使劳工行动非政治化。

第五章 在中国领导罢工：工人运动积极分子的领导作用

使罢工成为可能：工人运动积极分子的能动性

前一章指出了我在广州南部遇到的大多数罢工都不是第一类罢工（自发的和无组织的）。相反，这些行动是由工人运动积极分子策划和组织的（Ⅱ类罢工）。与广州南部罢工工人运动积极分子的交流让我了解到了他们是如何组织Ⅱ类罢工的。

很多工人明白罢工可以帮助提高在厂工人的集体利益。障碍是：那些站出来代表同事向上级管理层提出要求的人可能会面临管理层的报复。对于那些有动机领导罢工的人来说：如果他们在罢工期间被管理层指认出来，很可能后续的惩罚或早或晚就会到来，而这可能意味着失业。没有制度化的保证（如工会或合法权益）能够保护他们免受管理层的报复。然而尽管存在这一障碍，中国工人仍在大规模举行罢工。现实表明工人有办法克服这些挑战，这将是工人行动积极分子发挥关键作用的前提。

进行罢工需要工人之间进行复杂的组织和协调；如果工人们没有公开指认出领袖，就很难发起一场强有力的、良好协调的罢工。然而如果大多数员工都能指认出领袖，那么管理层也能指认出他们。工人运动积极分子可能会试图在宿舍或工厂外举行秘密会议，比如进行对相关策略的讨论。但可能会有一些告密者或间谍向管理层报告员工的行为（例如：Sun Beauty 珠宝厂第五次罢工），这使得事后很难避免雇主的报复。因此，对工人运动积极分子来说，在不冒被人告密的风险的情况下协调罢工是一个挑战。为了克服这一挑战并协调罢工，工人运动积极分子通常会采用以下策略之一：

1. 准备离职的工人运动积极分子：找到一些不介意被确认身份（然后失业）的工人运动积极分子来领导/发起罢工并担任工人代表。由于许多工人运动积极分子非常了解法律程序，被解雇的工人运动积极分子可以起诉他们的雇主，并获得一些物质补偿（通常是加班补偿和遣散费）。此外，由于近年来中国的失业率一直很低，失业工人运动积极分子不难找到有基本收入的新工作来维持生计。因此，对于个别工人运动积极分子来说，举行罢工的机会成本并不太高。这就是为什么中国的许多罢工都是利用“准备离职的工人运动积极分子”这一策略组织起来的。
2. 幕后的工人运动积极分子：让“不可见的”发起人/活动人士在罢工期间不公开发言或领导；换言之，活动人士需要匿名，在塑造和指导行动时留在幕后。工人仍然可以派代表与管理层谈判，但代表不会是真正的罢工组织者。更重要的是，工人运动积极分子需要确保管理层不知道这一战略，以便即使工人代表被解雇，指挥网络仍能继续运作。然而，这种策略通常需要复杂的动员技能，而许多工人运动积极分子缺乏这种技能。
3. 作为初级管理层的工人运动积极分子：邀请某人扮演“中间人”的角色。这一战略要求像生产领班这样的初级管理层员工在“促成”罢工方面发挥特殊作用。他们可以秘密领导罢工。当罢工开始时，高级管理层需要时间来确定领袖。领班或线长可以很容易地表现得好像他们在和上级管理层合作，而他们是普通工人行为的受害者。在Sun Beauty 珠宝厂罢工期间，领班Maijin告诉上级：现在每个工人都停止了工作，我该怎么帮忙？你，上级管理人员，必须帮助我解决这个问题

尽管实际上线长代表着工人，但他们看起来是作为谈判的中间人。他们似乎在试图解决纠纷，并说服工人们恢复工作。然而，这些“作为工人运动积极分子的管理层”就是那些一开始发动罢工并动员了工人的人。他们不仅代表工人与上级管理层进行了谈判，也弥补了工人中领袖的缺席。

这个例子解释了为什么如此多的罢工是由初级管理层领导的。尽管如此，要找到认可或认同普通员工的初级管理人员并不容易。大多数初级管理人员或主管都认同高级管理人员。此外，高级管理层为了防止初级管理层与车间工人发生冲突，收买他们是很常见的。

有人领导这场斗争并与管理层谈判是许多中国工人斗争的核心挑战。除非罢工在本质上是防御性的，只涉及简单的要求，否则大多数激进和进取性的罢工确实需要组织者和工人运动积极分子，他们有足够的勇气承担管理层报复的风险，并有能力动员工人。让组织者或工人运动积极分子领导和制定工业行动战略对于有效的工人斗争至关重要。工人运动积极分子发挥的关键作用使工人的行动更加可能和可行。在下一节中，我们将比较“无组织罢工”和“工人运动积极分子领导的罢工”之间的主要区别。

“积极分子领导的罢工”与“自发罢工”

案例1：Sun Beauty 珠宝厂的众多罢工

2001年至2004年间，Sun Beauty 珠宝厂频繁发生了多次罢工行动。前两次罢工是无组织和自发的（第一类）。第三次、第四次和第五次罢工是由工人运动积极分子小组（第二类）策划和组织的。前三次罢工的经历使Sun Beauty 珠宝厂的管理层更为深刻地意识到了工人集体行动的力量，因此他们也更谨慎地关注着潜在的罢工发起者。根据受访工人的说法，在第四次罢工之前，工人运动积极分子就已经意识到，如果他们被管理层认定为罢工发起人，就可能会面临报复。工人运动积极分子们必须想办法保护自己，并为其他工人运动积极分子制定路线图。工人运动积极分子们决定将幕后领导和初级管理层领导的策略结合起来，以组织一次罢工行动。Sun Beauty 珠宝厂的七名工人运动积极分子组成了一个罢工计划小组；他们向该部门的所有工人简要介绍了他们在罢工的准备阶段中的任务和作用。

罢工后，管理层单独审问了参加罢工的工人。每个工人都给出了相同的回应：“所有工人都很愤怒，所以我们完全停止了工作；没有一个工人煽动罢工。”罢工行动的核心组织者之一Maijin解释了罢工计划小组在罢工前的考虑和讨论：

“我们不能向管理层透露是谁真正发起了罢工。他们不确定到底是谁制造了麻烦，也不能解雇所有的工人。此外，工人们在第四次罢工中非常团结。据我估计，如果他们真的解雇了主要组织者，罢工甚至可能升级。当然，工人们可能不是每次都那么团结。雇主通常会试图确定罢工领袖的身份，并通过各种手段解雇他们。但当管理层只能确定一组潜在的发起人，而不能确定任何个人时，他们可能会考虑：这组发起人非常熟练，可以为工厂生产很多优质产品；与其解雇许多技术工人，不如接受他们的要求。”

在第四次罢工期间，作为生产线负责人的Maijin与管理层进行了谈判。他和他的同事们成功地说服了管理层，他实际上并不是罢工的发起者：他别无选择，只能向管理层反映工人的要求，因为他是一线领导。然而，工人运动积极分子仍然面临着工贼这一问题。一些工人会选择取悦管理层，或者通过向管理层泄露整个计划来寻求物质奖励。在第五次罢工期间，Sun Beauty珠宝公司的工人采取了另一种策略来应对挑战：

“一些糟糕的工人会向管理层透露谁实际上是罢工组织者。我们试图通过发布‘虚假信息’来解决这个问题。首先，我们给出了‘虚假的名字’。如果管理层从不同的来源得到不同的名字，那么他们将无法知道是谁真正组织了这次罢工。第二，我们可以抹黑叛徒。叛徒会不时向管理层报告我们的行动。如果我们确定谁是叛徒，我们可以向他提供虚假信息。有一次，我们误导了一个叛徒，说周一要举行罢工。叛徒向管理层报告了此事，但周一什么也没发生。通过这种方式，我们削弱了叛徒的可信度。”然而，只有当工人之间具有高度的相互信任和良好的协调能力时，他们才能使用这种策略。

上面的陈述清楚地表明了工人团结的重要性，这是Sun Beauty 珠宝厂工人运动积极分子使用的复杂打击策略成功的关键因素。但如果缺乏良好和结构化的领导层，仅靠这一因素无法确保取得成功。罢工计划小组的领导层是在工人之间建立团结的另一个关键。如果没有这一因素，工人们就不可能实施复杂的战略来发动罢工和保护核心组织者。Sun Beauty 珠宝厂罢工的女性工人运动积极分子JinJin强调了计划罢工的小组所发挥的领导作用的重要性：

“（在第四次和第五次罢工期间）核心组织者必须讨论罢工的时间安排，如何加强他们的交涉能力，以及如何在不透露领袖身份的情况下发动其他工人加入。当管理层要求与代表交谈时，普通工人会提名这些核心组织者与管理层进行谈判。到目前为止，所有谈判都取得了成功，因为在每次谈判结束时，核心组织者总是评估使他们能够成功争取某些权利的关键因素，以及阻止他们争取其他权利的因素。正因为如此，工人团结的力量才能得到充分利用。”

罢工计划小组的领导人在谈判过程中向管理层展示了他们的力量，因为他们得到了同事们强有力的支持。这种扎实的领导使工人们能够在罢工行动后保持他们的组织能力和结构。因此，工人可以积累宝贵的经验，评估之前罢工的优势和劣势，以便对管理层的各种压制策略做出适当的回应，更好地维护工人的权益。然而，在两次成功的罢工之后，管理层终于能够确定是谁真正领导了罢工，并开始迫使他们辞职。罢工计划小组的所有核心成员于2005年自愿或非自愿离开了Sun Beauty 珠宝厂。在那之后，Sun Beauty 珠宝厂公司的工人再也无法组织精心策划的罢工了。新的罢工尝试被管理层挫败，2006年后工厂再也没有工人罢工。我采访了Ronglin，他是 一位已经在Sun Beauty 珠宝厂工厂工作了十年的男性工人。当被问及为什么在2004年的第五次罢工后，Sun Beauty 珠宝厂就再也没有成功的罢工行动时，他回答道：

“事实上，Sun Beauty 珠宝厂目前的薪水几乎每天都比2004年的时候低得多，工作也更令人疲倦，我们几乎每天都得加班。工资一直很低，但却没有罢工或停工。主要原因是这里的大多数工人都是新来的；很难呼吁工人团结一致；没有领袖带领我们为自己的权利而奋斗。之前罢工的核心组织者都离开了。在他们之后，一些参加过之前罢工的工人也试图组织罢工，但其中一些人被解雇，随后没有人敢成为领导人。随着时间的推移，现在的气氛已经完全改变了。至于那次罢工尝试，它之所以失败，主要是因为主要的工人运动积极分子影响力不够，在工人中也几乎没有声望；他们没有从其他工人那里得到必要的保护。”

要应付管理层报复这一挑战并不容易。在工人运动积极分子发挥的关键作用下，Sun Beauty 珠宝厂的工人通过发起罢工行动来展示他们的维权能力，而且不会使他们的组织结构立刻受损。

案例2：Golden Manufactury抗议与New precious罢工

2008年全球金融危机爆发后，黄金制造厂对工人施加了更为严格的纪律，以从他们身上获取更多的剩余价值。2008年10月，该公司又起草了一套工厂守则。生产领班和工人被要求签署一份包含新工厂守则的文件，以表明他们同意新的工厂纪律制度。这种政策激怒了许多工人和领班。在两个月内，两个部门发起了罢工和停工。四名领班还组织了一次面向劳动局的集体请愿。广州一家报纸报道了他们的情况。然而，他们的行动并没有使工厂的守则暂时被搁置。2008年11月和12月，包括一名经理、主要领班和一些在职工人在内的参与抗议行动的人被迫辞职。

事实上，在那两个月里，工人抗议活动的领导并不得力。共有16名领班不同意新守则，但只有两个部门（由Panyan和Gaoli领导）参与了罢工和停工。罢工并不能真正中止整个生产过程。那些持不同政见的领班之间的协调很差。Panyan和Gaoli在各自的师内进行协调，但当两个师开始停工时，其他领班采取了“观望”的态度。他们无法统一行动。即使是参与的两个部门也没有真正停止工作；相反，他们轻微损坏了生产线上的“真空机”，并向主管表示，其故障导致了生产暂停。在工厂里实际上没有任何公开的抗议。在第二阶段，当两个部门的罢工未能产生重大影响并给生产带来压力时，抗议行动需要升级，一些工人提议在主要街道上举着横幅举行集会。但同样，没有人愿意领导。很快，由于一个很难成立的原因，该提议被否决了：防止参与的工人被警方逮捕和拘留。事实上，当地警方很少逮捕因劳资纠纷而参加集会的工人（这也可以在New Precious抗议活动中看到）。工人们没有发起集会，而是缩减了行动规模，并向劳工局提交了集体请愿书。同样，只有四名持不同政见的部门负责人参加了集体请愿，他们只能收集到100名工人的签名（总共有700名工人）。请愿书无助于加强抗议行动。管理层占据了上风，他们终于实施了新的工厂守则。之后，管理层于2008年12月解雇了所有持不同政见的领班和唯一的工厂经理。抗议活动徒劳地结束了，活动人士的组织结构（尽管它是薄弱的）从此完全解散。尽管在Golden manufactory抗议活动后，一个新的集体斗争的激进组织诞生了，但其关注点不再局限于工厂；它更多地聚焦于广州南部珠宝工人更宽泛意义上的工作条件。但由于领导不力，工人们在Golden manufactory的抗议活动没有成功。

就“罢工”来说，是有工人运动积极分子有意识地领导这一行动的。在工人的支持下，两个部门的领班举行了罢工，另一个部门在罢工开始后的一天加入了他们的行动。三个部门进行了为期四天的罢工。他们第一天封锁了15分钟的交通，第二天晚上包围了当地政府大楼3个小时。两个部门的两名领班一开始领导了罢工，Maijin在罢工开始后不久就成为了罢工的顾问和指导。由于Maijin希望在New Precious Jewelry保留工人运动积极分子之间的网络，他采取了幕后领导的策略，与来自两个部门的两名领班密切合作来发起罢工，并在幕后协调这一网络。他讨论了自己在行动中的角色：

“我要求工人们拿出一名代表。问题是，一开始没有人想成为代表。有些工人愿意站出来，但他们无法为他人做出决定。那天下着倾盆大雨；政府部门当天即将关门，周围车水马龙。我告诉工人们，‘如果你要封锁道路，就去封锁道路；如果你要争取自己的权利，就去这样做；去做你应该做的事情。’一开始没有核心领导下达命令，我也不可能下达命令。我别无选择，只能打电话给两个领班中的一个，让他立即过来。我告诉他，‘你来是为了争取自己的权利，而不是为了玩游戏。要果断！’领班回答说，‘好吧！我马上就到。”之后整个情况有所好转了。在这个过程中，我们要做的是不断向他们指明正确的方向，并给予他们所需的勇气。后来，当我们到达信访办公室时，我给他们的指示是：如果没有官员的明确答复，留下来！待在办公室里，即使这意味着要待到早上。没有一个工人离开信访办公室，坚持了两个多小时。那些被指派到工厂谈判的人留在了工厂；那些对封锁政府办公室负有责任的人留在了办公室。此时，区级官员出来看望工人，他们达成了初步共识。那时已经快九点了

在罢工过程中，参与罢工的工人不得不面对以下具有挑战性的问题：（1）他们是否应该修改自己的要求？（2） 行动是否应该升级？（3） 工人们围攻政府大楼的风险太大了吗？（4） 工人们是否应该妥协并接受管理层的提议？所有这些问题都必须仔细考虑。在New Precious罢工中，工人激进分子可以组成一个协调小组。该团队可以提出相关建议以应对新情况，动员工人支持他们的建议，并实施该建议。最终，来自微型镶嵌部门的13名工人不接受和解，决定离开工厂，开始法律斗争。

总的来说，这次罢工取得了成功，管理层收取的许多非法费用被取消，一个部门的工人获得了大幅加薪。

真正的领导力如何发挥作用？

从以上两个案例中，我们可以看出，工人运动积极分子的存在对罢工行动产生了重大影响。罢工行动的成败在很大程度上取决于罢工工人运动积极分子的领导素质。对中国集体抵抗的研究表明，领袖在发起集体抵抗并使其成功方面发挥着突出作用：具体而言，领袖在中国公民的集体行动中发挥着几个作用：（1）他们动员参与者；（2） 他们传播信息；（3） 它们激发了参与者的信心；（4） 他们承担了最大的风险，并降低了普通参与者的风险；（5） 他们代表参与者与政府或其他社会行为者进行谈判（Cai 2006：第6章；O'Brien和Li 2005:235）。为了将上述分析放在华南工厂工人罢工行动（Ⅱ类罢工）的背景下，我概述了工人运动积极分子在领导罢工行动中发挥的七个重要作用。

1. 工人运动积极分子可以帮助克服管理层报复的问题。他们面临着最大的报复和解雇风险，因此其他参与的工人面临的风险较小（如本章前一节所述）。
2. 工人运动积极分子可以帮助工人决定集体行动的主张和要求。工人们必须制定他们的主张和要求。在罢工行动的不同阶段，他们的主张可能不同——例如做出妥协或升级行动。如果运动中没有真正的领导，工人很难就集体主张和要求做出决定。考虑到中国劳动斗争的模式，我们认为工人斗争的方向更多地受到劳动法律体系的影响和塑造（见第4章）。在某些情况下，工人可以使用法律法规和框架作为一种方便的手段来证明他们的要求。在这方面，斗争可以指向政府预设的路线。罢工工人运动积极分子的真正领导可以帮助决定何时根据工人自己的道德观念制定要求，以及何时在法律框架内采纳主张。这一点在New Precious Jewelry的罢工行动中得到了证明。
3. 工人运动积极分子通常制定战略，准备并领导罢工行动。为了在降低领导层报复风险的同时实现工人的集体需求，复杂的策略对于罢工行动是必要的。在没有任何工会或组织制定和实施此类战略的情况下，工人运动积极分子发挥了主导作用。他们计划、准备和协调罢工行动。
4. 工人运动积极分子保障了真正的沟通。发动罢工可能并不太困难，但实施复杂的战略需要传播和隐藏与罢工有关的信息。通常，行动的目标、基线、形式和时机由一群罢工发起人商定。这需要参与的工人之间进行沟通。然而，在发动罢工之前，必须采取预防措施，避免向管理层泄露信息。同样重要的是，不要暴露核心活动人士的身份。因此，沟通不仅仅是不受限制地传播内部信息。工人运动积极分子发挥着这一重要作用，以便使工人能够控制罢工的发展。
5. 工人运动积极分子发挥着动员其他工人加入罢工行动的作用。尽管预计许多工人会支持罢工行动（如第4章所述），但仍需要一位领导人来动员他们，尤其是那些在最初阶段没有得到通知的工人。
6. 在与管理层的谈判过程中，工人运动积极分子帮助解决“没有工人代表可以谈判”的情况（如第4章所述）。采取准备离职的工人运动积极分子、幕后的工人运动积极分子、作为初级管理层的工人运动积极分子这几个策略要求工人运动积极分子发挥特殊作用。
7. 工人运动积极分子可以帮助积累斗争经验。由于中国无法建立正式的独立工会，工人无法在机构外的自我组织平台上积累工人抵抗的经验。在这种背景下，从他们的自组织尝试或集体行动中吸取的教训只能通过非正式的方法来继承和传递，例如个人回忆录或小团体网络中的口口相传，而不是以书面形式或更结构化和系统化的方式来实现。

超越“工人运动积极分子领导的罢工”：领导力的两个层级

Ⅱ类罢工的优势和劣势

近年来，华南地区工厂罢工频繁。这些罢工扰乱了许多工厂的生产，往往成功地满足了参与工人提出的经济或物质需求。这些罢工既非未经组织的，也不是自发的。工人运动积极分子的代理权使这些罢工行动成为可能。

我们发现，工人运动积极分子非常清楚工人的集体力量和他们的罢工行动。我们还看到，许多工人运动积极分子设法发起罢工，发挥动员和协调的作用，并通过罢工行动寻求管理层和国家政府的重大让步。然而，在罢工工人运动积极分子被管理层认定并解雇后，工人往往无法维持可持续的组织结构或势头。尽管工人运动积极分子制定了复杂的策略来实现罢工，但他们仍然容易受到管理层的报复。此外，不能代表更广泛的工人、横向组织薄弱以及无法持续的后-罢工斗争都是这些“工人运动积极分子领导的”罢工的共同特征。这些特征表明，尽管中国的工人斗争频繁，有时甚至激进，但劳工抵抗还不是一场有组织的劳工运动。

在这样的集体行动机制下，中国新的工人阶级仍然可以扰乱资本主义积累，给国家运行带来不稳定。国家将通过实施更多的法律来安抚他们。国家的关键举措之一可以从2008年的《劳动合同法》立法中得到说明。然而，资本家和政府在中国的劳动关系体系中仍然保持着优势地位。他们主导着资本主义的经济发展和社会建设方式。尽管中国正在广泛而激烈地发生罢工，但工人整体阶级力量的积累和深化就算正在发生，也在很大程度上是受限的， “工人运动积极分子领导的罢工”理论在一定程度上可以帮助新的中国工人阶级在特定的时间和空间内实现提高工人福利的目的，但不能实现为整个工人群体建立更强大的凝聚力这一目的。如果工人不能取得实质性的突破，比如发展更强大的结社力量，形成更强大的协会，变得更有组织性，他们就很难改变中国的发展道路。就其自身而言，工人的抵抗活动可能只会制造一些动荡，只能对国家政府进行骚扰，而不会挑战或改变当前的劳工制度。

工人领袖的缺乏

有效的领导对于工人运动的建立至关重要。Cai（2010）认为，中国集体抵抗的基本模式由三类行动者组成：（1）共同参与者：他们意识到工人的基本权益；准备加入集体行动；倾向于遵循工人运动积极分子提出的行动策略；但不愿采取主动行动。（2）工人运动积极分子：他们有动机和能力发起罢工行动或抗议，以实现务实的目标；他们关心自己的直接权利和同事的利益；他们倾向于采取一次性行动。（3） 工人领袖：他们是工人运动积极分子中的工人运动积极分子；意识到工人基于阶级的利益；他们可以为工人群体提供运动的愿景；他们不仅是协调人，也是激励者；他们有决心和意愿将自己的愿景付诸实践。

工人运动的领导层有两个层次。强调工人领袖的独特作用并不意味着忽视工人运动积极分子所做的努力。工人运动积极分子也有领导作用，但与工人领袖相比，其形式较弱。工人运动积极分子是运动建设的先锋。他们是敢于公开表达自己权利和挑战不公正的工人。他们对劳动法律法规有很好的了解，并准备动员亲密的同事参与集体行动。他们可以计划和制定罢工战略。他们可以确定采取集体行动的正确机会。他们通过发起集体行动开始学习和探索的过程。但工人运动积极分子本身并不能取代工人领袖的作用。工人领袖是工人运动积极分子，他们有能力组织和动员他们工作的工厂以外的工人；他们意识到在工厂之外培养团结文化的重要性。他们是愿意在社会中被公开指认出来的工人运动积极分子，并在需要时代表普通工人与雇主或政府官员进行谈判。工人领袖的出现是有组织的劳工运动到来的关键条件。

工人社区中工人运动积极分子的存在使新的中国工人阶级能够通过罢工和其他集体行动来争取变革。新中国工人阶级中缺乏工人领袖，这遏制了这场斗争发展成为一场有组织的劳工运动的步伐。由于工人运动积极分子部分扮演着领袖的角色，而领袖通常是从成熟和经验丰富的工人运动积极分子发展而来的，因此为了了解中国出现工人领袖的可能性，我们将在下一节中研究导致工人运动积极分子形成的因素和相应的局限性。

工人运动积极分子的形成（和限制）

时间、精力和财政资源是影响罢工期间领导能力的不可或缺的因素，更不用说其中隐含的潜在风险了。在罢工中，工人运动积极分子或领袖通常不会比普通参与者甚至非参与者获得更多的福利（比如出现搭便车问题，领导人几乎没有个人利益）。对社会运动的研究表明，道德责任感是运动领袖出现的重要原因。对中国农民集体行动的研究已经确定了许多因素，如个性、职业利益、道德责任感（强烈的正义感）、社区压力以及集体目标中的个人利益或自我利益（Cai 2010:35），这些因素可能会使一些人成为集体行动的领袖。珠宝行业的罢工工人运动积极分子也表现出相对强烈的道德责任感和同事的高度尊重。

然而，仅凭道德责任和个性等因素并不能解释为什么工人运动积极分子不能转变为领袖。我们还需要研究导致工人运动积极分子出现的更多结构性因素。我们可能会问，工人运动积极分子是如何发展起来的：他们是谁？一个普通的参与者如何变成工人运动积极分子？此外，研究为什么这些工人运动积极分子不能或不愿意站出来成为工人领袖也是非常重要的。

团结文化的支持

工人运动积极分子的合作和策略为Sun Beauty珠宝厂的第三、第四和第五次罢工带来了成功。在第三次罢工之前，工人运动的积极分子仅仅只是罢工行动的普通参与者。这三场罢工提供了一个训练基础，让他们更加熟练于策划和发起罢工，从普通工人变为工人运动份子。Sun Beauty珠宝（Sun Beauty 珠宝厂)内部强烈的工人团结文化是这些工人运动积极分子形成的必要因素。YF，Sun Beauty珠宝（Sun Beauty 珠宝厂)的一名非行动者女工这样描述了当时工人之间强烈的友谊和感情：

“不管你什么时候进入工作场所，你总会被一种愉快的氛围所围绕。在那里上班比在小工厂上班开心多了。当我第一次到Sun Beauty的时候，工资差不多是1000-2000元。尽管薪水还可以，但我们每天得过时劳动一直到很晚；这很艰苦。在那个时候，Sun Beauty不提供餐饮和住宿，大多数人是在外面买饭吃。吃完饭后，我们就总是三五成群地闲聊八卦。我记得其中一个人叫“Yu Liang”。他很年轻，并且很早结婚了。他性格开朗，不拘小节，敢于开很多男工友和女工友的玩笑。那个时候，在工作场所的很多积极分子都有好玩的外号。于良就被叫做“妇协主席”。吃完午饭他就开小女孩和小伙子们的玩笑。她老婆给他生了一对双胞胎，所以他老是说，要是谁跟任何女人相关的事情吵起来了，都可以去问他。比如说，如果说谁想要一个男孩、女孩、双胞胎，或者还是多生多育，都可以朝他要建议。有的女孩子觉得他很下流，老是讲荤段子。有的人会被他讲的东西逗得笑死，有的女孩子就很生气，疯了一样追打着找他算账。工作场所里面的年轻人就跟一伙疯子似的，一直在开玩笑和耍乐，非常的开心。有些工友觉得Yu Liang是个轻浮的人，但他自己觉得，哪怕自己名声受损，能够给整个工作场所带来欢声笑语，也是值得的。Yu Liang不仅是开心果和算账的对象，他也被认定是工地的两大歌王之一。他和FY，另一位歌王，总是改编当时流行热榜里面的歌曲来反映当时的社会氛围。他们编的很押韵，也很好玩，所以渐渐地、其他工友也学会了他们的歌和他们一起唱。他们那些经典的、滑稽的歌词经常会让工友们笑到要死，整个工作场所在上工的时候充满了音乐，让所有的工友们陷入疯狂。”

Jinjin是一位参与到Sun Beauty珠宝厂第四和第五次罢工的女性工人运动积极分子，她描述了这种工作氛围是如何形成的：

“Sun Beauty的纪律并不是很严格。韩国老板经常不在，经理只关心最终产品，对生产过程的要求并不过分严苛。工人们可以一起唱歌、讲笑话、一起听收音机，总的来说气氛非常活跃。工人之间的关系很好，很和谐。当时，工人来自全国各省份，年龄相仿，大多是70后和80后一代。很少有已经成家的，所以也没有家庭负担。工人们会合租一间公寓，下班后，他们会一起吃饭、打麻将、打牌或唱卡拉OK。空闲时间，一些男工人会商量他们准备追求哪些女工人。由于一些工人之间关系很亲密，他们慢慢地影响了周围的工人，在他们的部分内部建立起坚实的友谊基础，后来扩散到整个工厂。

Jinjin实际上在那个时候爱上了Maijin并和他结婚了，他们一起成为了Sun Beauty珠宝厂的工人积极分子。Maijin解释说，Sun Beauty珠宝厂当时的管理风格是造成这种工作氛围的因素之一：

“Sun Beauty的老板是韩国人。他们有大量的资本和充足的订单,但他们主要雇用中国人来管理工厂。工厂管理不善，管理人员人浮于事，不做实际工作，只是领取薪水。高层管理和中层管理总是结成派系，互相暗中对抗，试图拉低对方的声望。每当管理层人员变动时，很多其他职位都会受到影响。但因此，在工厂开张头两年里，管理体系是混乱的。高层管理忙于互相明争暗斗，导致工人未受到严格管理。”

Rongli，Sun Beauty珠宝厂的一名资深男性员工，回忆起工人们通过集体行动捍卫自己权益的时代，并将工人活动分子的出现归因于这样一种工作氛围：

“当时，工人们会租个地方一起住，所以他们有很多机会互相了解。工作场所的氛围充满活力，工人们之间保持着良好的关系。他们会讨论彼此共同面临的问题，并分析问题的根源所在。在这种情况下，很容易出现在部门内具有威望的领导人。这种威望是建立在几个因素的基础上的：与同事之间的坚固友谊，懂得关心他人，愿意帮助他人和良好的社交技巧。凭借这些品质，当他站出来采取行动时，总会有一群工人在背后支持他。”

必须强调的是，在Sun Beauty珠宝厂观察到的工人团结文化，其特点是参与罢工的工人具有跨地域的背景。在珠宝行业的罢工中，地缘联系在工人组织过程中并没有起到特别重要的作用。当珠宝工人谈论斗争或罢工时，或者讨论与他们共同利益相关的事情时，老乡关系因素并没有很大的影响。然而，必须指出珠宝行业存在一种传统的学徒制度；这个行业的新工人必须通过从老工人那里学习的过程来掌握珠宝制作中涉及的工艺技巧，因为这些技巧是通过师徒传统传授的。尽管广州南部的大部分珠宝是通过铸造机进行大规模生产的，但在一些工作程序中仍然有一些手工技能发挥着重要作用。

新手工人需要跟随同一个车间的一些资深工人数月甚至数年，才能学习到那些复杂的手工艺技能。这种学徒制度的传统有助于在同一生产车间中老工人和新工人之间建立一种特殊的长期稳定关系和纽带。这样的关系为构建车间内工人团结奠定了良好的基础。对于珠宝工人来说，通过同一生产岗位工人网络的社交聚集是相当明显的。这种车间内工人团结在广州南部的各种珠宝工厂中普遍存在。

一些珠宝工厂（例如2005年前的Sun Beauty珠宝（Sun Beauty 珠宝厂)）的管理风格结合了工人的主动性，可以形成跨越单个车间内部的工人团结文化。这种跨车间的团结氛围（即整个工厂的团结）导致了关注不仅来自同一车间，而且来自整个工厂的工人权益的工人活动积极分子的形成。在Sun Beauty珠宝（Sun Beauty 珠宝厂)的第三、第四和第五次罢工中，工人积极分子Maijin、Foyou和Kongke来自同一生产车间。在工厂的团结文化下，他们关心的对象超越了特定的生产车间。在这些罢工开始后不久，无论他们来自哪个生产车间或地方，几乎所有的工厂工人都加入了罢工。地域原籍和工作部门的界限不再是限制工厂内一般工人参与跨地域和跨车间罢工行动的因素。然而，必须指出这种团结文化仍然是以单个工厂为基础的。它培养了热衷于为特定工厂内工人谋福祉的工人活动积极分子。在广州南部的珠宝工人中，尚未观察到跨工厂的团结文化。

法律知识对个人的启蒙

正如第四章所讨论的，通过阅读劳动法了解工人的法律权利可能会勾起工人内心深藏的不满和抱怨。通过学习劳动法中的劳工权益，不仅能够“启发”工人通过法律手段捍卫自己的权益，还会促使他们采取抗议行动。通过与珠宝工人活动积极分子的访谈，我了解到其中超过一半的人都有过这种普遍的个体经历：他们学习了劳动法，经历了启发，对雇主的对待感到不满，集体向雇主提出要求，但却被拒绝，随后进行仲裁并对雇主提起诉讼以争取自己的权益。我将这看作是第一层次的启发。这种启发使一些工人成为活动积极分子，但它也有局限性。工人们采取罢工来捍卫和提升自己的权益和利益，但同时他们也对法律体系有着高度的信任。他们相信，一旦他们提起诉讼，法律体系和法院会保护他们的利益。而如果集体行动失败，许多工人会选择辞职，并将希望寄托在法律体系上，而不是坚持进行罢工行动。

然而，在经历了一到三年的个体法律斗争之后，工人活动积极分子开始发现法律体系并不如他们期望的那样可靠。偶尔，他们可以在长时间的诉讼之后从前雇主那里获得几千元的赔偿。许多工人意识到这并不真正值得，因为他们在法律追求过程中花费了大量的时间、精力和金钱。在这个关键时刻，一些工人活动积极分子仍然继续相信法律体系。他们倾向于让自己相信诉讼不成功是因为他们缺乏法律知识、没有选择合适的律师、在法庭上辩论技巧不足、或者个别法官腐败。一些活动积极分子最后总结认为，法律体系存在缺陷。工人们表示，法律体系不能真正依赖来改善他们的整体工作条件。他们对整个法律过程进行了反思，并最终意识到，只有通过集体行动才能保护他们的集体利益。我将这看作是第二层次的启发；对法律体系信心的挫折和幻灭是将工人积极分子转变为工人领袖的关键转折点。Maijin是一个在“转折点”之后成为工人领袖的工人积极分子的典型例子。尽管他对法律体系不信任，但Maijin表示他不会完全放弃使用法律程序。对他而言，劳动法是一种辅助措施和工具。他相信工人的力量将主要来自于通过社会行动培育的团结，并共同改变自我命运。总而言之，学习和了解中国劳动法的经历可以将一些工人转变为活动积极分子。然而，对法律体系的过度依赖也可能阻止积极分子成为工人领袖。

第一代农民工积极分子

中国第二代农民工普遍被认为更愿意并准备加入工人斗争。Pan和Lu（2010）的观察是正确的：与第一代农民工（即父母是农民而不是农民工的工人）相比，第二代农民工更易愤怒，并且他们更愿意为自己的利益站出来，并接受可能失业的后果。更准确地说，他们追求更多的公正。但根据我的现场调研，在广州南部我遇到的14位珠宝工人积极分子中，有10位属于第一代农民工。Maijin本人今年33岁，认为自己是第一代农民工。通常，许多第二代农民工中的年轻人正在加入和支持由年长的罢工积极分子领导的行动，但其中很少有人自己准备成为罢工积极分子。相比之下，我在广州南部认识的工人积极分子中，Jinjin、Konkei、Panyan和Haohao是相当特殊的。这三名女性和一名男性积极分子年龄在25到27岁之间，属于第二代农民工。他们是第二代农民工中的“中年”群体，但比大多数第一代农民工更年轻。根据我的观察，许多年轻工人对雇主有强烈的不满和抱怨。他们愿意站出来并采取抗议行动。然而，他们更加个人主义，愤世嫉俗，并且缺乏组织的动力或技能。组织需要的不仅仅是情感动力，还需要将工人的不满转化为集体行动的策略。

这四个年轻工人都有很大的不同。Jinjin是Maijin的妻子；Konkei和Maijin来自同一个家乡省份。Konkei也是Maijin在Sun Beauty 珠宝厂的徒弟。他们与麦进关系密切，从早期的Sun Beauty罢工开始受到他的很大启发，并成为广州南部的工人积极分子。Haohao是Lijiang的徒弟，他们两人都来自一个以粤语为母语的农村地区。Panyan在中学时成绩很好，但由于家庭面临经济困难，她在17岁时放弃了高中学业。她来到南方寻找工作机会。她开始从事珠宝工作以支持弟弟的教育。她喜欢阅读和思考。在了解了有关工人保护的法律条款后，她对它们着迷，并在没有任何珠宝导师的影响下成为了工人积极分子。这些农民工的特殊生活经历使他们与第二代工人有所不同。

中国的工人积极分子通常是第一代农民工，他们更容易受到劳工斗争的启发并更有意识。第二代农民工更愿意战斗的性格，并不一定意味着他们准备好成为工人运动的领导者。我们经常听到年轻一代的普通工人公开批评工厂管理。面对剥削，年轻工人的情绪更加激动，有时甚至采取反击行动，试图干扰生产以发泄他们积压的愤怒。但在大多数情况下，辞职是他们更常见的选择。至少在珠宝行业，只有少数工人致力于组织工作。他们既缺乏动力，也缺乏工人组织的专业知识。对于我研究中的大多数第二代农民工来说，如果他们没有得到有经验的工人的支持或教导，发起集体行动并争取从雇主那里取得具体而实质性的收益是非常具有挑战性的。

珠宝行业的特殊生产特点确实使第一代农民工能够扮演更强的领导角色。在珠宝行业，传统的师徒制和工艺技能仍然存在问题。与其他商品的大规模生产不同，珠宝行业需要熟练的工人将他们对精细生产的专业知识传授给年轻工人。因此，年轻工人更倾向于遵循或服从资深工人的权威，以学习更复杂的技能并提高他们的技能水平。因此，在珠宝行业中，第一代工人对年轻工人产生更大的影响力，甚至可以成为他们的榜样。当资深工人积极分子发起、策划和组织罢工行动时，他们也动员第二代农民工参与这些行动。

虽然目前很难期望第二代农民工承担工人领导角色，但他们未来有潜力这样做。与大多数将自己视为“农民工”的第一代工人不同，第二代农民工倾向于将自己视为“城市人”。他们渴望留在城市，而早期的工人常常期望或选择返回农村的家乡省份。我们可以假设新的工人城市社区的建设才刚刚开始。越来越多的年轻一代工人开始将自己视为属于工作地点的城市居民。这种心态在未来可能发展成一种激励，使他们更有动力投入时间和精力来建立工人的团结和组织能力。许多农民工开始考虑在城市“安家”和退休。然而，在实现“安家”和“城市融入”这一目标之前，仍然存在许多实际困难。

初级管理人员中的罢工积极分子

作者在南广州遇到的珠宝工人活动人士中，大多数（即14人中的10人）要么是部门领班、线长，要么是技术工人。他们的月薪通常要高得多，甚至是普通员工的两倍。而另外四位活动人士是高级活动人士在车间生产中的亲密学徒。更具体地说，他们实际上是“进步性的领班”，而不是普通的生产线工人。可以说他们是工厂管理的初级层次。但不同之处在于，在很大程度上，他们将自己视为普通工人，而不是管理人员。

拥有强大的工人网络、熟人关系和产生好点子的能力是组织成功罢工的关键标准。高级工人通常在这些方面更具备优势。如果活动人士没有得到高级工人或线长的支持，或者他们自己不是高级工人或线长，那么发起罢工就相对更困难。线长知道何时是最佳罢工时机，如何停止机器，雇主的弱点等等。如果线长愿意与领导罢工的人合作，他们可以轻易地鼓励更多的工人加入，并让他们相信他们有更好的获胜机会。

过去的研究（Chan 2010：168）表明，许多罢工实际上是由技术工人或前线管理人员组织的。他们鼓动普通员工停工，然后与高级管理层进行谈判。在Super Ornament案例中，Maijin解释道，他（作为一个生产部门的领班）的支持对该部门罢工的成功至关重要：

“主管的支持是Super Ornament罢工成功的关键因素。强大的集体行动需要工人制定一些共同的要求，并执行一些共同的行动，这样你才能动员工人参与行动。你需要有一个领导者来实现这一点。通常只有具备良好技能和良好个性的工人才能赢得其他工人的支持和尊重，并扮演领导者的角色。很难找到具备这种素质的普通员工。但是，如果没有这样的领导者，工人们将很难建立彼此的互信来采取行动。在Super Ornament案例中，主管的职位至关重要。集体谈判的成功实际上取决于主管的态度。这是我们的经验。”

在Golden Manufactory的情况也类似。2008年的金融危机使该工厂面临压力，因为海外需求突然下降。当时雇主想要降低成本，这影响了线长和普通工人的利益。管理层希望实施更严格的工厂规定并减少工人福利，这对两组工人的利益构成了挑战。作为回应，他们与领班站在一起领导行动。在抗议活动失败后，他们离开了Golden Manufactory，但许多“进步的领班”仍然支持普通工人，并继续成为工人积极分子。在采访中，Panyan解释道：

“我们都是线长，但我们之前都是普通工人。通过积累技能和知识，我们成为了熟练工人。我们仍然知道什么是对的，什么是错的，所以当我们发现问题时，我们会为所有工人站出来。”

这可以解释为什么当他们看到普通工人的权益受到阻碍和侵犯时，线长会选择站出来或试图保护那些工人。这并不意味着所有的“进步线长”都准备牺牲工厂中的所有利益来保护初级工人。如果他们发现公开抗议或采取行动不可行，他们会选择更隐蔽的方法。

在New Precious Jewelry中，生产线长实际上公开动员了各自部门的工人开始罢工。由于他们的职位，他们不能公开为工人站出来，否则他们会立即被解雇。因此，在幕后，他们鼓励普通工人停工并威胁一起辞职，然后两名线长充当与高级管理层进行谈判的中间人。实际上，他们是那些普通工人的代表，但他们表现得像是中间人。在与高级管理层交谈时，他们假装站在他们一边，帮助他们管理工人和解决问题。但实际上，他们发起了罢工，参与者知道他们代表着普通工人。

然而，不可否认的是，前线管理/熟练工和普通工人的利益并不总是一致的。有时它们可能相差很大。在广州南部的珠宝生产中，线长的工资几乎是普通工人的两倍。尽管最低工资标准的提高缩小了工资差距，但没有技能的工人和线长的利益仍然存在显著差异。此外，正如在许多其他行业的案例或经验中所看到的，前线管理/熟练工在罢工中有可能只接受有利于自己的协议而背叛普通工人。

事实上，珠宝行业的大多数生产线长更多地认同工厂管理层的利益，而不是工人的利益。在这个研究项目中研究的十位线长活动人士是相当非典型的。珠宝行业某些资深工人的生活经验、道德责任、知识和资源使他们在某些场合更加积极地捍卫工人权益。但是，资深工人与普通工人之间的利益差距也限制了线长活动人士参与全体工人阶级的工人运动，并限制了他们成为工人领袖的可能性。

超越Ⅱ类罢工：广州南部涌现的工人领袖

Maijin，广州南部珠宝行业涌现的工人领袖

在2009年之前，广州南部珠宝行业大约有十几位工人活动积极分子，但缺乏工人领袖。没有任何工人领袖，使得那里的工人行动与珠三角其他地区没有什么不同。可能会发生许多罢工行动，工人有时候可以在发动罢工后在经济利益和工资上取得重大收获。然而，每次罢工的影响都相当相似，没有出现任何“积极分子引发”或“积极分子领导”的一次性罢工被孵化成为工人运动的范式转变的迹象。

正如我在第4章的“工人积极分子的跨厂合作”一节中提到的那样，金银厂的工人积极分子被雇主列入黑名单后，他们组建了一个“互助小组”。在这个平台上，积极分子定期会面并在斗争中互相支持。实际上，“互助小组”是由Maijin提出并发起的。金银厂的黑名单经历让麦金意识到跨厂的团结是必要的。通过“互助小组”，Maijin形成了一个活动积极分子核心网络，使他们能够在其他珠宝工厂中动员跨厂支持工人斗争。在Maijin的鼓励下，一些其他被列入黑名单的工人和来自不同珠宝工厂的工人积极分子也加入了该组织，并扩大了他们在推动工人行动中的范围。他们每个月会面一两次，以在法律诉讼中相互支持，并在职场斗争中交流信息和经验。Maijin通过支持不同工厂的工人罢工积极分子，将自己转变为积极分子当中的积极分子。后来，这个“互助小组”甚至参与了2010年新宝珠宝的罢工行动，通过为相关工人积极分子提供战略建议，动员其他工厂的工人加入到市政府大楼外的抗议活动中。

在南广州早期的罢工行动中，只有各自工厂的工人参与。而“工人互助小组”的出现使得“积极分子主导”的罢工行动的核心组织者网络得以持续和发展。更重要的是，它改变了该地区罢工行动的模式。在2010年的新宝珠宝罢工中，该厂的工人得到了来自其他工厂的积极分子的支持。工人运动积极分子的跨厂合作更加巩固。正因如此，即使某些罢工者和积极分子在行动后被解雇、工人的组织结构在工厂内无法维持，积极分子本身仍然能够在工厂之外保持他们的组织网络。工人运动积极分子之间的跨厂团结可以在罢工后得到推动。一个经验丰富，并经历身份转变的工人运动积极分子Maijin使这成为可能。在新宝珠宝罢工之后，每当南广州的珠宝工厂发生罢工行动时，来自“工人互助小组”的工人积极分子会及时支持那些参与罢工的珠宝工人。我将使用“第三类罢工”来指代中国的这种罢工行动。

Ⅲ类罢工：积极分子主导的罢工（具有持续的积极分子核心）

这种罢工不是一次性事件。领导罢工/抗议行动的积极分子核心在发起过罢工之前具有经验。工人积极分子核心网络能够多次发起或支持罢工行动。积极分子核心由“准领导人”或“新兴领导人”带领。 2010年新宝珠宝罢工（Ⅲ类）的特点： 积极分子的跨厂合作；罢工行动后，积极分子的组织结构可以得以维持，但无法在特定工厂内得以维持。积极分子核心由来自不同工厂的工人积极分子组成。

“互助小组”并非专门用于组织跨厂罢工，但它代表了“积极分子的跨厂合作”。这样的工人积极分子网络的激活象征着阶级意识的觉醒，工人积极分子的成熟，他们意识到为了阶级利益的团结的必要性。Maijin尚未完全成为一个工人领袖（在我进行实地研究的2010年，这时他的关注重点仅限于南广州珠宝业工人的权益）。成为中国新工人阶级的其他成员的运动领袖仍然超出了Maijin的视野（之后我们可以称Maijin为南广州珠宝工人的“准领导人”或“新兴工人领袖”）。尽管Maijin尚未领导一个有组织的中国工人运动（包括Ⅳ类罢工，请参见下文），但他为工人积极进行罢工运动做出了卓越的贡献。在珠三角地区中，很少有工人积极分子能够转变为其他领域的准领导人。麦金作为珠宝工人的准领导人的出现表明，中国新工人阶级的工人积极分子有可能转变为工人领袖。

Ⅳ类罢工：领导者引领的罢工（在中国待发展）。

一个有组织的劳工运动，通过跨厂或跨地区的行动，促进工人的阶级利益，并向工人群体明确提出运动愿景。运动领导者有决心将这一愿景付诸实践。

Maijin成为新兴工人领导者的转变

要实现有组织的劳工运动，需要工人活动积极分子们奉献自我。一些工人积极分子需要比同行更强烈地致力于追求集体和长期目标，而不是个人和短期利益。工人积极分子还需要发展更广阔的愿景，并做出有利于工人运动的重要决策。正如在珠三角观察到的那样，运动积极分子经历这种转变仍然不常见。在前一节中，我们讨论了使普通工人成为运动积极分子的四个因素，同时也限制了他们成为工人运动领导者的因素：（1）缺乏跨工厂工人团结，（2）过度依赖法律体系，（3）第一代农民工的“农民”身份，以及（4）初级管理层与普通工人之间的利益差异。然而，Maijin在2009年之后崛起成为工人领导者，表明尽管存在结构上的限制，这种转变仍然是可能的。虽然这在中国目前可能是一个非典型的例子，但分析Maijin的案例以推广影响这种转变的因素是很重要的。

Maijin在南广州的多个珠宝工厂参与了多次工人斗争（他参与了超过八家珠宝工厂的罢工行动），并因为被金山制造公司雇主列入黑名单而从一个积极分子转变为一个准领导者。Maijin通过反复参与集体行动培养了他的阶级意识。根据Cai（2010年：35）的观察，持续的领导角色通常与领导者被困在社会行动中相关：

“一些人愿意维持领导地位是因为社会压力的存在。一些领导者坚持领导地位的第二个原因是他们被卷入了行动之中......他们相信，只有成功的抵抗才能证明他们对当地当局的行动是正当的，并保护他们免受迫害......他们的个人安全与维持抵抗紧密相连，因此很难使自己脱离斗争。”

在2009年被当地珠宝制造商协会列入黑名单之后，Maijin需要与给予他和同事的恶名进行抗争，因此他被推动参与工人斗争，通过起诉雇主和组织一系列抗议行动。然而，当他们的权利或利益受到侵害时，活动人士不一定以被动的方式将自己"锁定"在工人斗争中。研究活动人士在被"锁定"于社会行动后如何改变他们的认识是很重要的。自2009年的黑名单事件以来，Maijin从发现珠宝雇主之间的团结力量中得到了教训。他意识到工人的苦难不是由于"个别不良雇主"或"个别不良管理措施"引起的。在意识到这一点后，Maijin意识到先前过于依赖法律工具和单一工厂罢工行动的策略的局限性。他开始意识到组织起来与联合雇主形成的制造商协会进行整个行业范围内的工作场所斗争的重要性。需要进行针对雇主的联合斗争，而不是仅关注一次罢工行动的成功或失败。Maijin意识到了长期内加强工人组织力量的重要性。

劳工非政府组织（NGO）在Maijin意识的转变中也发挥了重要作用。在南广州活动的劳工非政府组织主要有两个（它们都没有合法注册）。这些劳工非政府组织规模较小，每个组织只有两到三名全职工作人员为当地的工人提供服务。其中一个名为A组织，为工人提供劳工法律培训和法律援助服务。另一个名为B组织，则拥有更广泛的工作范围。自2009年以来，B组织一直在支持南广州的工人建立自己的社区。他们还培训工人活动人士成为核心和积极的组织者，以便他们能够建立更好的网络，并获得更多普通工人的支持。我遇到的所有工人活动人士都参加过这两个劳工非政府组织组织的活动。2009年和2010年，B组织每两周一次为南广州的珠宝工人活动人士提供培训课程。他们邀请来自各个领域的学者或"公共知识分子"与工人活动人士进行交流。这些培训课程的主题包括社会保险改革、户籍制度改革、吉林市通化钢铁事件、中国的工资政策、阿拉伯国家的人民起义以及南海本田罢工等。大约有30名活动人士和工人每隔一个星期天参加这些培训课程。Maijin参加了所有这些培训课程。他解释了工人是如何通过这些劳工非政府组织的培训研讨会得到启发的：

“实际上，我们中很少有人读报纸……甚至我们中的一些人经常浏览互联网……与我们的工资福利无关的事情，或者发生在广东之外或我们家乡之外的事情通常不是工人们的主要关注点。我们只是在那个非政府组织的研讨会上听说了阿拉伯国家的起义或者希腊的抗议活动。我们也了解到了菲律宾和泰国工人的工作条件。这些信息对我们来说是新的，我们对了解他们的情况并与我们自己的情况进行比较感兴趣。在我们的日常生活中，我们几乎没有机会接触到这种知识。”

我在2010年参加并观察了有关“南海本田罢工”的非政府组织培训研讨会。南广州的工人活动人士在参加研讨会之前通过互联网和他们的本地网络听说过这一事件。参与的工人在讨论本田罢工案时感到兴奋。在他们的对话中，活动人士多次表达了希望做类似事情的意愿。珠宝工人了解罢工的总体情况，但他们不知道本田罢工期间工人代表选举的情况。只有在研讨会上的讲师详细解释了本田工人在罢工期间如何选举代表后，活动人士才知道这一情况。然而，在讨论过程中，参与的活动人士似乎更关心学习或者效仿本田工人罢工的需求。他们对如何组织一次大规模的罢工以及如何打败雇主更感兴趣。与此同时，尽管讲师多次强调选举他们自己的代表的重要性，但参与的工人对这个特定方向的讨论不感兴趣。

在2010年有关“富士康跳楼事件”的非政府组织研讨会上，参与的珠宝工人对这一新闻有所了解。研讨会的讲师与珠宝工人讨论了为什么富士康的工人不得不选择自杀。通过将他们的命运与富士康的工人进行比较，珠宝工人感受到了为自己的集体利益行动或奋斗的紧迫性和重要性。一位参与的工人活动人士观察到：

“如果我们不共同行动，我们将面临与富士康工人类似的命运，我们将没有未来。我们的下一代将与富士康工人的生活状况相似。”

除了为工人积极分子举办培训研讨会外，NGO-B还组织了一些郊游和聚会活动，如在周末为珠宝工人提供免费交通，让工人积极分子有机会与新工人社交，并与其他工厂的积极工人巩固关系网络。Li和Shen（2011年）认为中国的许多劳工非政府组织无法培养工人的集体力量，而且它们具有反团结的倾向。这不一定是事实。Chris Chan正确指出，独立的劳工非政府组织有可能在工人的活动中发挥支持和激励作用（2010年：62）。非政府组织的介入可以为工人提供一个更系统地学习和积累组织经验的平台。南广州的非政府组织提供的培训活动可以帮助增强珠宝工人积极分子的权益意识，开阔他们的视野，也有助于一些积极分子发展更广阔的活动愿景。如果没有劳工非政府组织扮演这种代理角色，我认为工人们不会意识到广东以外的重要劳工问题。这个案例是一个例子，证明了有劳工非政府组织能够培养工人领导者并在工人群体中建立团结。

从Maijin的案例中，我们可以看到他从反复的罢工、被列入黑名单的事件以及劳工非政府组织的干预中学到的经验，使他从一个工人活动积极分子转变为南广州的新兴工人领导者。他展示了更高水平的权益意识，他关注的问题超越了个人的温饱问题。此外，他组织工人的能力也得到了加强。在Maijin的案例中，很明显即使他换工作后，他仍将继续斗争并探索提高工人阶级力量的机会。在目前阶段，由Maijin领导的工人活动可能还不是一个政治斗争，但显然已经是该地区工人经济利益的持续斗争。

第六章 “西铁城（Citizen）罢工”：维持组织核心

在推动中国劳工行动方面，工人领导起的关键作用不仅体现在珠宝行业，也体现在深圳的电子行业。2011年10月，为日本品牌“西铁城（Citizen）”生产手表辅料的深圳冠星精密表链厂(以下简称“冠星厂”)发生罢工(见表6.1)。“西铁城罢工”持续了31天(见表6.2)。它显示出与中国南方其他罢工的一些主要区别。首先，罢工持续时间长(近一个月)，比其他农民工罢工通常只持续一两天的罢工要长得多。第二，在罢工期间通过选举成立了工人代表委员会，该委员会与雇主代表谈判，并与雇主发起集体谈判。谈判最终达成了一项被大多数工人接受的正式协议。此外，罢工组织者和工人代表委员会能够在罢工后继续在工厂工作六个多月，这有助于维持工人们组织和采取行动的能力。抓住“西铁城罢工”的突破，分析导致这一新发展的根本因素，有助于我们了解中国新工人运动的最新发展方向及其可能产生的影响。

新的罢工方式:西铁城罢工

西铁城罢工和管理层的回应

像许多其他工厂一样，冠星工厂的工人和雇主之间的冲突已经酝酿了很长时间。这次罢工的导火索是化工部80多名工人的不满，反对用人单位以“上厕所、喝水”为借口，将工人的工作时间扣去40分钟的做法，这40分钟既没有算在工资里，也没有算在加班费里。因此，工人们决定于10月举行罢工，“要求支付900小时的加班费” ，所涉及的金额约为每个工人每年3000元人民币。

在西铁城罢工的孵化和早期阶段，它与其他普通农民工的II类型罢工并没有太大的区别。罢工在酝酿、准备和组织过程中没有得到工厂全体工人的参与。这次西铁城罢工主要是由化工部的一些高级工人组织策划的。由于发起者需要隐藏自己的身份，并且没有得到其他部门工人的足够信任，化工部的罢工组织者一开始并没有煽动其他部门的工人参加罢工。化工部罢工开始后，化工部的一群高级工人带领罢工工人在工厂里走了一个小时。当罢工的工人经过每个车间的走廊时，他们敲着玻璃和门说:

“来加入我们吧。不要做懦夫!”“这也是关于你的事情!加入我们！”“不要做叛徒!”“加入我们!加入我们!”

那天他们成功地让值班部门的工人加入了他们。他们绕着工厂转了一圈，扩大了罢工的范围。在罢工的第一天，只有化工部和值班部的工人参加了罢工。罢工的第二天，工厂资方想与两个部门的工人进行谈判(先罢工后谈判)。当其他部门的工人得知要进行谈判时，在两个部门工人的鼓动下，全厂工人都参加了罢工。后来，所有罢工工人在“900小时加班费”的基础上又提出了“养老保险”、“住房公积金”等共同要求。

事实上，在冠星工厂发起罢工的工人不是化学部门的，而是打磨部门的。打磨部的50多名工人早在12日就开始了罢工。然而，打磨部门工人的需求与化工和其他部门工人的需求不同。由于雇主打算将打磨部门的工资从计件工资改为计时工资，工人的工资将减少一半。为此，打磨部工人举行罢工，提出以下要求:(一)改变工资制度，降低工资;(二)用人单位变更劳动合同条款，应当与劳动者协商，而不是向工会协商;(三)用人单位应当组织劳动者进行身体检查，确保劳动者未患职业病。然而，打磨部的大多数工人实际上很沮丧。他们没有预料到工厂会答应他们的要求。此外，他们也不关心其他部门的员工的情况。打磨部员工的基本愿望是，在组织单一部门的罢工行动后，他们可以离开工厂，部门内的每个人都能得到法律规定的“遣散费”(每工作一年一个月的工资)。罢工后，他们准备找别的工作。接受采访的打磨部工人表示，他们实际上事先并不知道化工部工人发起的总罢工。即使在罢工时期，许多打磨部的工人也不高兴化工部的工人发起了全厂罢工：

“我们觉得他们这样小题大做，会影响到打磨部的事情解决。”

后来，打磨部的工人虽然支持全厂罢工，但仍然坚持“分头干”的态度，对所谓900小时加班费的要求也不感兴趣。10月20日，用人单位与打磨部工人协商，达成协议，打磨部工人可以拿回工人要求的“解聘补偿金”的95%，工厂将在工人离开工厂前进行身体检查，确保他们没有患上职业病。10月24日，打磨部全体工人领到了赔偿金，离开了工厂，举行了庆祝活动。打磨部的工人没有享受到其他工人罢工行动的成果。在化工部工人发起的罢工中，工人们与工厂的保安发生了冲突。一些工人被殴打并被送进医院。工人们的口号和横幅包括:“罢工捍卫我们的权利;还我血汗赚来的钱”，“惩罚攻击者”，“黑心工厂”，“罢工捍卫我们的权利，斗争到底”等等。罢工工人只针对雇主，而不针对当地政府。工人们没有在工厂外采取任何行动，也没有像其他罢工中常见的那样封锁道路。他们没有积极寻求劳动当局的调解。工厂管理部门一再要求罢工工人向当地劳动局寻求指导。工人们回答说:

“我们不是为劳动局工作，而是为你们工厂工作。我们去问劳动局有什么意义?”

在罢工初期，工厂资方要求工人派一名代表参加谈判。但是由于工人们害怕资方的报复，没有人愿意做代表(很难产生代表)。受访的冠星员工还指出:

“过去的事件证明，带头的工人会被雇主采取报复性措施，他们不会有好的结果。”

10月21日，厂方为了安抚工人，不经协商就抛出了一个补偿方案:每人300元，每工作一年再加100元。但罢工工人拒绝了这一提议，因为这远远低于他们的期望。他们无视资方的补偿方案，继续罢工。10月28日，工厂管理层对工人的要求无动于衷。数十名罢工工人走上工业区的主楼，在附近的桥上静坐抗议。政府派了100多名武装警察包围工人，把他们赶回工厂一名工人被捕，但在他怀孕的妻子以自杀威胁抗议后，他被释放。

由于西铁城是香港著名的日本品牌，中国大陆和香港的媒体广泛报道了冠兴工人罢工的情况。10月下旬，媒体开始报道厂方新闻稿中所说的:“罢工工人正在逐步复工”。但实际上，10月31日，地方当局开始对罢工进行调解。数百名防暴警察组成人墙，迫使所有工人返回工作场所。警察一对一地监视工人，使他们留在工作场所。当工人们试图反抗时，他们受到恐吓，甚至被警察拉进警车带走。同时，厂方发出“复工协议书”并要求工人们在上面签名。工人们别无选择，他们极不情愿地签署了协议。如果工人拒绝返回工作岗位，将被视为辞职。在这方面，工厂在付清工人的工资后，将不再给他们任何补偿。当天，有20多名工人因抗议被带到派出所，但在晚上全部被释放。

工人们迫于政府的压力，被迫签署了“复工协议”，回到了工作场所。他们并不是真的愿意回去工作。许多工人感到受到了侮辱和冒犯。大多数工人都坐在他们的工作岗位上，但他们要么停止工作，要么放慢工作速度。只有少数新工人重返工作岗位。化工部门和值班部门的工人以及其他部门的一些高级工人没有参加工作。虽然工厂管理层意识到工人们放慢了工作速度，但他们仍然给加班的工人支付加班费。工人们认为，这是工厂管理层的策略，通过这些手段赢得一些工人的支持，并阻止工人们在晚上有时间组织起来。当地政府不断派人告诉工人，他们的“带薪休息”要求没有法律依据，并试图说服工人接受工厂管理层的提议。但是工人们仍然很坚定。工人和资方之间的谈判陷入僵局。根据当地一家法律非政府组织的报告，当时该工厂的生产率仅为正常运营时的30%。当地政府介入后，事件仍未得到解决，工厂管理层对此感到非常不安。

地方政府的回应

在中国目前的经济发展模式下，地方政府和地方资本家保持着互惠互利的关系。地方政府在处理罢工时倾向于站在雇主的利益一边。即使工人罢工没有明显的政治或政策性要求，地方政府往往采取镇压措施，以避免发生更大的罢工，尽量减少罢工的影响。如果罢工的规模或持续时间超过了政府的容忍范围，并且对当地其他工人产生了一定程度的溢出效应，政府通常会采取高压手段来处理罢工。在西铁城罢工的早期阶段(10月29日之前)，深圳市宝安区人力资源局副局长XuJin在接受电视采访时表达了政府处理罢工的典型态度:

“如果企业将计件工资改为工时工资，每个工人每月将少拿2000元左右。最初，每个工人每个月应该得到5000元以上。他们应该坐下来平等地谈判。变更必须得到双方的同意。用人单位应表现出诚意，并遵守中国法律处理。同时，我们也要求我们的员工遵守中国的法律。如果雇主能够做出比法律要求更好的改变，我们当然会接受。但如果雇主不能做到这一点，我们希望工人能够理解，不要损害自己的利益。”

当地劳动部门官员的话暗示，政府只会被动地保护工人的最低合法权益。超过法律规定或没有明确法律限制的，政府不予支持。在“西铁城罢工”的最后阶段，地方政府加大了对工人罢工的镇压力度。当地政府派出伪装成记者的便衣人员，以收集有关工人行动的情报。政府还派出伪装成工人的人来误导真正的记者。这表明政府想要控制罢工行动的方向，并试图控制舆论。从11月开始，政府甚至派出100多名武装警察驱散工人，迫使他们重返工作岗位。他们逮捕了20多名抗议他们的工人(这些工人在被警察拘留期间没有得到任何食物和饮料) ，他们于当天晚上被释放。这意味着，对于要求超过法定最低标准的长期罢工，地方政府的容忍度有限。一旦罢工超出了他们的容忍范围，政府就派武装警察镇压工人，强迫他们回到工厂工作，即使工人们没有走上街头或封锁道路。后来，在劳工非政府组织的干预下，工人代表和资方之间的谈判得到了促进，西铁城罢工被淡化了。协调和集体谈判实际上是由民间组织推动的，而不是政府部门或政府组织，如官方工会。这意味着，至少在地方层面，政府无意通过劳资协商来解决劳资矛盾。相反，他们站在雇主一边，使用或威胁使用暴力镇压工人。

西铁城罢工：一个典型的II类罢工开端

可以说，最初的西铁城罢工实际上与华南地区其他农民工组织的II类罢工没有太大区别。西铁城工人不诉诸诉讼而举行罢工(先罢工后诉讼)。打磨部的工人在成功获得解聘补偿后离开了工厂，这种行为属于II类罢工。打磨部罢工工人的要求是完全合法的，但工人们并不认为诉讼是争取他们权利的主要手段。相反，他们采取集体行动来主张自己的合法权利。化工部工人发起的罢工更进了一步，他们的主要要求是反对“无薪休息（no paid breaks）政策。我们不能说这样的要求没有法律依据，但是，在法律法规中并没有明确规定带薪休假的权利。由于法律的模糊性，存在着不同的解释。然而，重要的是，西铁城工人没有引用法律来要求他们的要求。相反，他们直接指出他们应该有带薪休息的权利(不在法律范围内提出要求)。在工人的要求中，最重要的考虑是他们的集体利益和道德合法性，而不是是否符合法律。工人们以雇主为目标，但没有向当地劳动局投诉，也没有通过封锁道路等激进行动寻求当地政府的干预。这再次否认了工人集体行动的新趋势仅仅是基于他们对法律和公民权利意识的提高的说法。

西铁城罢工和II类罢工的一个相似之处是，在罢工的最初几天，组织水平较低，缺乏工人代表。这次罢工是由几位工人积极分子策划和组织的，但一开始仍然是“无领导的罢工”。虽然这次罢工持续了很长时间，取得了显著的成果，但最初大多数工人没有被征求意见，也没有参与计划。这次西铁城罢工主要是由化工部的一群高级工人发起的。其他部门的工人事先并不知道罢工。化工部门的工人决定要求“900小时加班费”，以动员其他工人参与。然后，工人们选择了合适的时机发起罢工，并采用巡视工厂的策略，鼓励工厂的所有工人加入罢工。工人们有能力停止工厂的生产，但他们没有一个正式的工人组织，他们没有一个工会，这可以帮助动员工人。最终，工人们需要工人活动家的代理权来使罢工成为可能。我在这里需要强调的是，虽然核心工人积极分子之间有高度的信任，但整个工厂的普通工人之间缺乏足够的相互信任。例如，10月12日罢工后，打磨部的工人说:

“我们只代表我们自己。我们不代表任何人。我们没有代表。如果有谈判的话，跟我们所有人谈谈。”

在采访中，工人们解释说，他们“担心代表会被贿赂”。凝聚力工人之间的信任还没有达到他们可以有一个“可靠的”代表的程度。他们也缺乏一种有效惩罚“叛徒”的方法或机制。此外，工人们认为，他们有充分的理由组织罢工，在罢工中，他们可以清楚而大胆地阐明雇主的不良做法，如低工资和严格的管理。但是工人们没有足够的信心组织罢工来反对对他们代表的报复。换句话说，工人代表可能非常脆弱，因为他们不能依靠工人的支持或具体行动来保护他们免受管理层的报复。因此，在西铁城罢工初期，工人愿意参加罢工，但很少有工人愿意站出来成为代表。

在真正工人领导下的西铁城罢工运动的转变

工人领导的形成

西铁城罢工的特殊之处在于工人运动者能够持续罢工行动，其成功地阻碍了工厂的生产，从而引起了社会的广泛关注。首先，我们必须研究一下工人领导是如何形成和巩固的。

与华南地区的许多其他罢工一样，西铁城罢工也有来自基层管理人员的工人积极分子参与。在10月12日研磨部门罢工之前，一名领班(运动人士A)和一名高级工人(运动人士B)已经从部门经理那里得知，化工部门可能面临与研磨部门类似的危机(减薪等)。化工部门的运动者A和B得到了经理们的默许开始召开会议，组织起化工部门的工人。但是他们并不完全同意打磨部采取的行动。

运动人士A和B认为，研磨部门的工人只关心他们自己问题的个体解决方案:发放遣散费。A和B同时看到了物质利益的重要性与增强工人在工作场所的集体力量的重要性。为了实现这两个目标，他们认为不仅需要动员部门内的团结，而且需要动员跨部门的团结。因此，他们提出了“900小时加班费”的要求，并成功地将其转变为一场总罢工，而不是单一部门的罢工。

为了保护组织的核心，避免政府的打击，A和B没有公开自己的身份。由于担心工厂管理层的报复措施，他们在准备罢工时同时采取了“运动领袖在幕后领导”和“基层管理人员作为运动主体”的方式。一些罢工运动人士隐藏自己的身份，混进化工部，以免被管理层认出来。因此，工厂管理层无法识别真正的罢工策划者。罢工开始后，运动人士A和B与另一位在工厂工作了十多年的资深工人(运动人士C)以及另外两位普通工人（运动人士D、E）密切合作以动员整个工厂的工人并保障他们在罢工运动中的士气。化工部门（在罢工中）的集体领导是基层管理人员、高级工人与普通工人的结合。

这些罢工领袖们在策划罢工的过程中分析了工厂内劳动力与管理的情况，并提出了一个符合全体工人利益而非单一部门工人利益的诉求。他们敲定了罢工的具体日期和时间，并动员化工部门的全体工人参与罢工。

除了集体领导外，老乡纽带也是一个有助于化工部门的工人之间建立团结的关键因素。化工部门三分之一的工人来自湖南(其余来自江西和四川)。而几乎所有的核心活动人士都来自湖南。这种共同的籍贯促进了核心运动者之间的相互信任。然而化工公司三分之二的工人不是湖南人。这些非湖南籍工人知道罢工发起者的身份背景和行为。尽管如此，化学部门的工人仍然团结一致。因为他们中的大多数人在工厂工作了很长时间，他们经历过同样的痛苦，并分享了工作之余的生活，比如定期打麻将和一起散步。因此，这些工人彼此之间有着非常紧密的联系。他们在化工部门建立了一种团结的文化。罢工的发起者并不担心化工部门其他工人的背叛，尽管他们属于不同的管理阶层，来自不同的省份。在这样的情况下，一个真正的（工人）集体领导才能建立并发挥作用。

唤起民族主义情绪加强团结

为了号召跨部门的罢工行动，化工部门的工人积极分子不仅提出了“900小时加班费”的诉求，还运用了另一种加强工人团结的行动策略。西铁城罢工发生在一家生产日本品牌的工厂。工人积极分子意识到他们的工友们也有民族主义的反日情绪。在西铁城罢工的头两天，化工部门的工人积极分子试图动员其他工人的支持，他们环视工厂并告诉其他工人：“别当叛徒！加入我们，加入我们吧！”尽管工人和工人维权人士深知“拖欠工资”和其他受剥削的工作条件并非日本企业独有，但工厂的日本所有权为他们提供了建立统一战线反对管理层的筹码。近年来，在中国的日本企业发生了许多此类大罢工。2010年5月至8月，辽宁省大连市开发区出现罢工潮。来自73家企业的近7万名工人参加了罢工。7其中有48家日资企业。罢工时间从半天到 14 天不等。工人们要求加薪。这些罢工在大连发生得比较频繁，部分原因是日资企业集中在大连等东北地区。虽然日资企业在广东省没有那么集中，但规模相对较大的罢工还是发生在日资企业较多，比如“本田罢工”。网上评论在描述厂的正式工会代表和狮子山镇工会时，大多带有“卖国贼”的关键词（这种说法很多，但不能确定是不是工人发的）。

中国政府的民族主义教育、中国人的抗日记忆和情绪、日本企业的文化和管理模式，都可能成为日企频繁发生较大罢工的原因。根据我对日本企业管理层的采访，日本企业罢工事件较多的一个可能原因之一可能是日本管理层习惯于更和谐的劳资关系。与内地港台资相比，日本企业在处理集体劳资纠纷方面缺乏经验。因此，争端可能会迅速导致冲突激化，进而引发罢工。另一位长期在大陆劳工NGO工作的受访者表示，罢工的主要原因还是主要归咎于阶级剥削问题。罢工并没有发生在日本企业中，但工人普遍有民族主义的反日情绪。 因此，日本企业的工人更容易组织起来和动员起来。与其他工厂的工人相比，日本企业的工人表现出更大的团结性，他们的行动往往持续时间更长。日本企业的罢工通常更容易成为升级的触发点。可能因此频频引发日本企业的大罢工。在西铁城罢工中，工厂的日本背景是促使工人奋起抗争的“深层原因”之一。一旦罢工发生，发起者更容易动员工人和支持者，迅速扩大罢工规模。但是，日本企业的管理模式与工人罢工之间的关系还有待进一步研究。

动员外部支持

当罢工在厂方和政府的压力下达到瓶颈时，许多工人开始屈服。工人积极分子并没有选择退厂，他们也不是只支持工人个人的经济利益（但打磨部的工人实际上只要求遣散费）。化工部的工人积极分子转而留在厂内与厂方作斗争，继续追求自己原有的诉求。但受访工人指出，由于工人没有与武警打交道的经验，很多工人望而却步。工人们认为罢工很可能会失败，尽管他们坚持要放慢工作以示抗议。

在这种情况下，西铁城罢工的工人领袖开始明白，外部支持对于罢工的成功至关重要。于是他们决定改变策略：从依靠工人在车间的内部行动转变为让外部力量介入。在此期间，积极分子C和D寻求深圳各种非政府组织的大力支持。为了争取社会支持，他们还利用微博（类似于中国的推特）、新闻组和在线论坛发布罢工的最新进展和罢工的原因。工人积极分子的决心得到了至少两个劳工非政府组织的积极响应。10月下旬，另一家由一群律师运营、专门为工人提供法律支持的劳工NGO（以下简称法律类劳工NGO）通过不同渠道联系了罢工工人。 他们告诉工人，他们愿意作为他们的法定代表与雇主进行集体谈判（见表 6.4）。 11月初，经过认真考虑，工人领袖最终接受了提议，同意让法律类劳工NGO介入并提供法律援助。法律类劳工NGO建议工人选出代表，然后与管理层正式集体谈判。工人们被告知，这将有助于他们与管理层达成协议，从而为工人追求有益和具体的结果。

选举工人代表

活动人士C和D成为了大罢工行动的工人领袖。在劳动法非政府组织的建议和支持下，11月6日工人们选出了12名工人代表。这些选举产生的代表组成了一个委员会，代表工人出席谈判桌。每个部门都有各自的代表，由各自部门的同事选举产生。代表的人数和比例由各部门的规模来决定。每个部门大约有两名代表。活动家C和D被正式当选为代表委员会的成员，并参加了集体谈判。另一方面，活动人士A和B没有当选，但他们继续参与幕后的协调。这个“选举结果”是对“口是心非”的战略考虑。虽然一些活动人士成为“可见”的代表，走上舞台进行谈判，但一些活动人士在幕后仍然“看不见但活跃”。

在几天内，12个代表（包括活动家C和D）获得了584名工人（超过工厂一般的工人）的授权，并与劳动法非政府组织接洽，正式雇佣并委托律师事务所代表工人与雇主谈判。劳动法非政府组织向深圳市律师协会和当地司法部报告了这一情况。他们得到了有关政府当局的同意。11月10日，雇主接受了劳动法非政府组织作为合格的谈判方。

进行正式谈判

10月11日下午举行了集体谈判筹备会议。双方就谈判代表人数和组成、谈判观察员资格、谈判终止机制、第三方参与、谈判场所纪律等问题达成一致。第一轮谈判于13日下午4时举行。双方的五名正式代表参加了谈判。其他工人代表观察了整个过程。那天他们没有达成任何协议。

第二次协商于16日下午5时开始，由劳动法民间团体代表律师主持。工人和资方坚持自己的立场，谈判持续了5.5个小时。在谈判过程中，工人代表两次退出谈判桌，以示不满。资方在权衡利弊后，提出了最终方案:工厂从2005年10月1日起至2010年10月31日为止，以工人目前的基本工资为基础，计算每个工作日40分钟的加班费，然后一次性支付70%的加班费。和解金将从2011年11月开始，分5次每月发放，覆盖包括584名签署协议的工人在内的1000多名工人。对于那些想要辞职的工人，工厂管理层承诺，这不会影响他们每月的工资分配。厂方于17日向全体工人通报了劳资协商中达成协议的提案内容。11月19日，劳资双方代表确认并签署了两次正式谈判的备忘录。所有工人都恢复了工作。据估计，工厂管理层为此支付了500多万元人民币。集体怠工的僵局得到了解决。工人们成功地获得了目标补偿的70%。

西铁城罢工的主要成果

罢工后组织结构的维持

罢工和和解协议签订后，工厂资方履行了对所有工人给予相应补偿的承诺。截至2012年12月，发起罢工的工人积极分子和12名工人代表没有受到管理层的任何明显或直接的报复。然而，罢工三个月后，一名工人代表向厂方和劳动局投诉他的工资与厂里其他工人不同，被解雇了。其他工人代表认为这是报复。工人代表与资方协商后，要求厂方复职被解雇的工人代表。但是，由于该代表已决定离开，因此将争议提交法律诉讼，争论的焦点转向遣散费。与此同时，工人代表委员会继续存在，他们定期召开会议，讨论改善工作条件。尽管这个委员会没有正式的法律地位，但它可以根据工人自己的意见运作，而不受资方的操纵。该委员会的一个主要议程是争取取代由工厂管理层领导的不活跃的现有工厂工会。工人们希望他们能获得正式的工会代表身份，从而提高工人的组织和谈判能力。

由化工部门的工人发起的工厂罢工属于III类罢工。在其他农民工的普通II类罢工中，发起罢工的工人活动家核心群体往往在罢工后散去。他们牺牲了自己的组织动力和能力，以换取一定程度的物质成果（II类罢工发生后，物质利益提升，组织结构弱化）。化工部门的工人活动家的集体领导成功地为他们在罢工过程中发展成为工人的准领导者铺平了道路。他们形成了真正的构想，优先强调工人的组织能力建设，而非短期物质利益。

III类罢工：工人活动家领导的罢工（有可持续的活动家核心）

罢工不是一次性的事件。领导罢工/抗议行动的活动家核心，以前就有发起罢工的经验。活动家核心网络能够反复发起罢工行动或为其提供支持。活动家核心由“准领导者（们）”领导。

此外，在西铁城罢工的后期，工人活动家不仅成功地帮助所有工人通过组织良好的罢工获得了巨大的利益，他们甚至能够在这个过程中培养和产生更多的工人活动家。换句话说，他们成功地在罢工后（至少在半年内）维持和加强了组织结构。罢工后，西铁城工人的活动家得到了赋权。他们表现出一种重要的突破，超越了华南地区典型的一次性II类“工人活动家领导的罢工”的界限。工人活动家超越了“II类罢工”的限制，在这类罢工中，工人通常以雇主提供的短期利益为目标，而牺牲了工人的长期组织和工作场所的活跃倾向。西铁城罢工也不同于第五章中讨论的III-a类罢工。在III-a类罢工中，工人活动家核心的结构在罢工后通过活动家的跨工厂合作得以维持；工人的组织结构在某一特定工厂内并不持续。在西铁城的罢工中，工人的组织结构在该特定工厂内得以维持（至少维持了六个月）。我把这种中国式的罢工称为III-b类。

2011年西铁城罢工（III-b类）的主要特征：

工人活动家核心在罢工后依然可以在工厂中维持自身存在，通常依靠在罢工期间选出工人代表，在谈判后达成正式的书面协议（西铁城模式）。

工人活动家和劳工NGO合作的一个成功模型

西铁城罢工在被武装警察镇压后并没有立即解散。相反，罢工继续通过代表自身利益的法律类劳工NGO进行干预来获得外部援助。最终，他们经过集体谈判达成了协议，并成功获得了70%的目标赔偿。在罢工期间，工厂的工人得到了赋权，包括化学部门的活跃工人和当选的工人代表。他们能够抵制管理层的报复，并继续在工厂工作，巩固了工人行动主义的基础。代表委员会发展成为一个非正式的工人核心小组。他们继续一起为工人的权利而斗争，并在罢工半年后保持了他们的能力。如果没有罢工领导人的实际领导，这样的成就是不可能的。

同时，不可否认的是，法律类劳工NGO的干预在这种转变中也起到了关键作用。与本田罢工相比，西铁城罢工受到的国际媒体关注较少，因为该品牌的知名度相对较低。武警干预后，内地和香港的媒体报道大大减少。西铁城罢工也缺乏公共知识分子的支持。因此，公民社会组织在西铁城罢工后期的干预显得更为重要。Chris Chan正确地指出，独立的劳工NGO可以在工人的行动中发挥支持和激励的作用（2010:62）。Lee和Shen（2011）在他们的文章《反团结的机器？中国的劳工NGO》一文中指出，收取欠薪和举办劳动法课程是中国大多数劳工非政府组织开展的两项活动。法律类劳工NGO在西铁城罢工中的作用表明，劳工NGO正在采取更进步、更复杂的策略。劳工NGO在中国的工作不一定只是“延续工人的无力感和弱势”。在这个案例中，法律类劳工NGO作为调解人的介入，不仅成为给工人更多鼓励和信心的关键因素，而且使工人的领导结构正规化，为形成劳动谈判的平台铺平了道路。

总之，正如广州南部案例和深圳案例所表明的，中国工人的斗争正在从“个人斗争”向“集体斗争”过渡。罢工作为最具代表性的集体行动，也正在变得更加有组织。更多的工人愿意在罢工期间作为代表公开站出来。更多的罢工工人要求在各利益相关者和参与者的同意下进行正式谈判。得到工人认可的罢工领袖也开始在罢工中出现。虽然罢工往往局限于某些工厂，但它们正变得联系更强，分布更广。工人领袖的出现有助于提高工人的内部组织能力，这是这个时代中国罢工的一个主要特征。更强的组织能力意味着罢工工人可以更有效地利用资源，采用更合适的行动规划，等等，这将影响未来工人运动的发展和影响。在中国的工人运动中可能出现更多的工人领袖，这可能意味着珠宝工人罢工和西铁城罢工的成功将继续在其他劳工斗争中复现。

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