【实证翻译】中国农村县城的劳资关系、去人格化以及阶级身份的形成
上世纪80年代以来，中国乡村地区开始了工业化进程，出现了各种私营企业。原本在同一村庄生活、从事相似的农业劳动的人们，渐渐分化出不同的社会身份，即老板和工人。起初，小型私营企业主主要雇佣家庭成员或者同村村民，老板与工人间的关系相对非正式、个人化，这让雇佣关系更加灵活，给工人劳动更多的自主权，却也给双方都造成额外的情感和社会义务。随着规模扩大，许多企业不再雇佣亲属或邻居，开始推行更加正式的、去个人化的管理制度。
导读
上世纪80年代以来，中国乡村地区开始了工业化进程，出现了各种私营企业。原本在同一村庄生活、从事相似的农业劳动的人们，渐渐分化出不同的社会身份，即老板和工人。起初，小型私营企业主主要雇佣家庭成员或者同村村民，老板与工人间的关系相对非正式、个人化，这让雇佣关系更加灵活，给工人劳动更多的自主权，却也给双方都造成额外的情感和社会义务。
随着规模扩大，许多企业不再雇佣亲属或邻居，开始推行更加正式的、去个人化的管理制度。职业经理人也随之出现，可以帮助老板管理员工，以实施更严格的纪律与监督。企业主之间的协商、学习南方大型工厂的管理经验，以及国家出资开办的企业管理培训班，都推动了对工人规训加强的趋势。在今天，老板和工人已经成为完全不同的社会角色，就算老板想重新塑造一个更加平易近人的身份，也有可能遭到员工抵制。
关键词：劳资关系、雇佣关系、劳动控制
译者：蓝蓝
校对：焉识
目录
正文
原文：Labour Relations, Depersonalisation, and the Making of Class Identity in a Chinese Rural County
作者：Camille Boullenois
研究方法
本文描述了在过去几十年里，来自共同背景的村民如何协商他们作为老板和工人的不同身份。为了研究这个问题，我在2016年至2019年间，在西山县连续九个月对企业主和工人进行了访谈。在位于该县武昌（化名）的汽车零部件工厂，我还进行了一手、深入的参与性观察，作为工人工作了两周。我的工作是将零件放入机器中，等它们被压弯后再取出来——这是重复、肮脏、嘈杂和劳累的工作。每天，我与工人们一起吃午餐，与老板的家人一起吃晚餐。
基于这些田野调查，我认为，过去十年间，私营企业主和工人都努力从家长式关系，即老板雇佣他们的亲戚和邻居，转变为更加疏远和不太亲近的工作关系。这也带来了第二个变化——从对工人宽松而灵活的监督，转向对劳动过程更严格的监管和控制。这两个过程共同促成了“老板”和“工人”这两种截然不同的身份的出现，取代了村民之间的相似感和归属感。
基于本地和家庭的家长式关系
在企业创办之初，通常是作为家乡村庄里的小作坊，第一代企业主依赖来自他们家族、亲戚和邻居的劳动力。这种创业历程意味着雇主和雇员之间在心理和情感上非常亲近。对于出生在1980年之前的一代人来说，因为他们通常在相似的社会经济环境中成长，老板与他们的村民之间更加容易建立亲近关系。因此，企业主与同村其他人之间的关系展现出强烈的共性和情感纽带。一个村庄小作坊老板解释道：
“这是一种雇佣关系，但其中一些工人是朋友。嗯，我们不能真的说他们是朋友；他们来自村里，来自同一血脉。”
企业主和工人之间家庭般的关系——今天，这在小型企业中仍然非常常见——在性别化的劳动组织下得以进一步加强。尽管老板通常是男性，但大多数工人是（现在仍然是）中年妇女，她们的丈夫已经离开县城去寻找薪水更高的工作。当地女性工厂工人兼任母亲（或祖母）和工人的双重角色，长期以来限制老板实施过于严格的纪律。工作时间的灵活性意味着可以根据妇女照顾孩子和探望亲戚的需要进行调整。劳动的灵活性还源于当地工人的习惯，他们中的大多数来自农村，习惯了农耕。一位受访者解释道：
“对于习惯了耕种土地的人来说，让他们转向非常标准化的工作方式是很困难的。他们需要适应一段时间。”
虽然工作时间的灵活性对女性工人有益，家庭式的关系也有助于建立道德纽带，鼓励员工的忠诚与服从。一位小企业家生动地描述了他如何以这种方式约束员工。他自豪的宣称自己如何迫使员工留在他的工厂，而不是选择离开去追求更好的机会，或者开创自己的事业。他说：
“我的员工？我就是这样控制他们的！”
他握紧拳头，以此说明他的员工在这种情况下是多么无助。他举了几个例子，说明他的慷慨行为如何迫使员工对他忠诚，比如：
“今天，我知道我的一个员工家里出了问题，缺钱。我说，‘我有钱。’我把信用卡给他，用来支付他孩子的医疗费用。就是这样一个举动，员工会一辈子为你工作……这和大企业不同。在这里，有一种信任感。”
这样说，在西山县小型农村企业中观察到的劳动组织符合Mary Jackman对家长式劳动安排的描述，即，占主导地位的群体对下属的福祉关心，实际上是为了维持前者对后者的剥削。
非个人劳动关系的出现
然而，在过去十年里，这种情况开始发生变化，特别是在较大的本地企业中。由于空间不足，最初的汽车零部件作坊转移到了村外更大的工厂，或者搬迁至乡镇中心和县城，企业家开始从周边村庄招聘工人。随着公司扩大，企业主开始雇佣附近村庄的工人，而不仅仅是从自己的村庄。这种演变的一个原因是，当企业主雇佣亲戚或邻居时，他们无法拒绝帮助对方自己创业，而这会增加当地的竞争。另一个原因是，尽管亲密关系让企业主能够控制工人并推行纪律，但也会产生相互的义务，使拒绝工人的请求变得更加困难。一位企业主说：
“现在，我们没有来自自己村里的工人……因为雇佣自己的人一起工作不好。（与熟悉的人进行业务合作）太复杂了。”
通过从较远的村庄招聘工人，企业主增加了与他们的员工之间的距离。这创造了一种更加专业而不那么私人的关系，从而产生了一种基于职业边界而不是共同社区纽带的身份认同。
与企业主将私人生活与职业生活分开相平行的是，对工作态度的转变也导致工人与老板之间的亲近感越来越少。对于大多数我采访过的年轻一代来说，企业老板有一种特别令人羡慕的地位。他们将向上流动、高社会地位与企业经营和冒险联系在一起。尤其是年轻男性，普遍认为创业是一种理想的职业和生活方式。一位年轻员工说：
“年轻人如果有选择的话，渴望成为创业者。”
这种强势的“企业家白手起家”的 叙事，以及年轻工人在当地劳动市场上相对优势的地位，从而塑造了他们对工作的态度，并促使他们更倾向于灵活的工作安排。年轻工人还努力将与雇主的关系去个人化，以实现更大的自主性。例如，一位年轻工人告诉我，她不会邀请老板参加她孩子的婚礼，老板也不会邀请她参加他孩子的婚礼。
“如果这样做，会产生社会义务，干扰你的就业关系。比如，你会感到有义务回报恩惠，多工作。这对老板和工人都不好，”
她解释道。同样，这种“男人白手起家” 的叙事很常见，可能影响了年轻工人对计件工作的态度。在我工作过的工厂中，两种报酬形式（日薪和计件）并存，并且不同的年龄段通常采用不同的形式。年轻、工作迅速的女性告诉我，她们更喜欢计件工资，因为可以多赚钱，而年龄较大的工人通常更喜欢日薪制，这让他们可以工作得更慢，在工厂里更加轻松。
因此，以个体竞争精神，以及老板和工人之间缺乏家长式关系为特征的劳动灵活性，不仅被年轻工人广泛接受，而且在很大程度上由他们推动和鼓励。在一定程度上，熟练、年轻的劳动力短缺给了他们在谈判劳动规则和组织方面的优势。这种优势体现在，他们可以“用脚投票”，频繁地更换工作和企业，而这在老板看来是一种负担。与年长的工人相比，年轻工人在当地企业主看来更有可能换公司，这是有利的劳动市场和不断变化的工作文化共同作用的结果。一位受访者说：
“年轻工人的流动性更强。他们在这里待一年，然后就会去别的地方。”
雇佣专业经理人推行非个人化纪律
面对这种不确定性，企业主们联合起来以应对工人频繁跳槽对他们业务所带来的不利影响。他们通常采用的一种解决方案是通过与当地其他企业主交换信息并合作，限制劳动力的流动性。一位工人说：“他们都彼此认识，交换这种（关于我们）的信息。”这使新工人处于弱势地位，而老板能够通过谈判压低工资。
近年来，当地更大的企业主采取了另一种策略，将劳动关系去个人化，以维护企业主的利益。为了使他们与工人的关系尽可能制度化以及保持个人关系的冷漠，同时更好地控制招聘过程，他们开始招募专业经理人。根据采访中企业主们的说法，专业经理人的存在可以防止“复杂的情感”干扰就业关系。此外，大多数专业经理并非本地人，他们通常来自其他省份，这使他们更难与工人建立超越工作的联系，或在本地创办自己的业务，从而限制了出现潜在竞争对手的可能性。
雇佣专业经理人，让雇主与员工之间的关系更有体系，还使企业主能够设计更加严格的纪律，并以更系统性的方式强制执行。一位企业主解释道：“我有一个办公室主任。他有一份书面指南，必须是有体系的，以便管理好工人。你必须遵循这个体系。”
许多这种实施严格纪律的新尝试来自地方政府组织的学习会。例如，一位当地企业主告诉我：
“政府为我们组织了学习会。我们学到了新的管理技能，这些技能我们之前没有想到过，或者无法实施。”
企业家还从国内其它地方他们认为更先进的企业中学习，特别是中国南部沿海地区，他们定期与这些企业组织交流和学习会。一位企业主说：
“我们从南方学到了（这些新的管理技术），因为南方更先进。”
使劳动控制更加系统化，加强了雇主与员工之间的非个人关系。这也强调了企业主、经理和工人的独特角色——这种变化包含道德因素，因为企业主声称要将农民转变为纪律严明的现代工人。受南方地区的影响，有关现代性的思考与鼓励西山县工厂中日益严格的纪律制度紧密相连。例如，一位企业家告诉我，与南方省份的工人不同，西山县的工人很难合作，因为他们“落后”而且不守纪律。在武昌工厂，老板经常谈到他试图增强纪律，训练工人，不然工人们就会放任自己懒散的习惯。
企业主重新构建家长式关系的无效尝试
尽管得到国家资助的培训和南方企业家的鼓励，系统化的劳动控制并没有被工人广泛接受，他们通过敷衍塞责或辞职来反抗。几位工人告诉我，如果纪律变得过于严苛，他们就无法灵活分配时间来照顾家庭，他们会毫不犹豫地辞职。这就是为什么在将与工人的关系去个人化和系统化的同时，当地大型企业主还试图采用比企业初创时更加微妙和可控的方式，重新塑造一种家长式的关系。例如，他们组织和工人一起聚餐、旅行，为出色的工作给予奖励，并发表鼓舞人心的演讲。
在武昌工厂观察到的一个场景很好地呈现了这一过程。大约正月十五的时候，老板和他的妻子邀请所有工人在附近一家相当高档的餐厅吃午餐。所有的女性员工（约占公司员工的90%）坐一桌，而少数男性员工和老板坐另一桌。老板的妻子在男人那一桌，但多次过去与女工交谈。
大家开始吃饭之前，老板站起来发表了一番演讲，在演讲中他责备员工缺乏纪律。他的第一个重点是，工作时间不应该看手机。第二，如果在工厂吃午饭，应该缩短午餐时间。第三，从现在开始，他强调，上班不许迟到。工厂的大门将在上午7点30分关闭，迟到的员工必须道歉并申请许可才能进入。最后，老板激励员工：
“不要再懒惰了！多工作多赚钱，给我一个雇佣你的充分理由。”
接下来，专业经理人也站起来发言。他坚持员工每天下班时，应该清洁机器。最后，老板的妻子发言，祝愿大家国际“三八”国际妇女节快乐，并鼓励女性一起干杯。
这个小故事说明了企业内部强制执行严格纪律的尝试。强调干净和守时，象征着企业主对本地工人改变的期待。在谈论工人（“懒惰”“肮脏”“不愿意努力工作”）和老板（“干净”“善意”“勤奋工作”）时所使用的相反的词语，揭示了关系实际上在变得疏远，尽管演讲的预期目标是重新塑造他们之间的亲近感。将工人优质化的论述——旨在将他们变成更好、更现代和“纪律严明”的劳动者——强调了他们与雇主之间的距离，并塑造了两组人的社会身份。
这番发言还揭示了，老板试图在工厂内重新创造友好关系的尝试粗糙且无效。老板和工人不坐在同一张桌子旁，只有一方可以公开表达意见，这实际上将公司分成了两组——“老板”和“工人”——并扩大了他们之间的距离。在这个过程中，女工默默地抵制控制她们工作的纪律措施。通过忽视或嘲笑演讲，她们夺回了在她们与老板之间创造距离的主动权。双方都在反思并推动这种二分的过程，塑造了工厂内不同群体的独特社会身份，包括老板和工人以及处于两个群体之间的人。
去个人化的加强与不同身份的隔离
过去几年，总体趋势是劳动关系中亲近程度减少，形式化程度增加。尽管出生和成长在相似背景下的工人和老板有共同的文化，但双方都有意识地降低了彼此之间的情感和组织上的亲近程度。多个因素导致了这种转变：当地企业规模扩大，对劳动和创业态度的变化，还有人际网络，以及当地企业主与地方政府和南方同行之间的信息交流。
尽管这种趋势普遍存在，但人与人之间的亲近程度和老板与工人之间的情感纽带，在不同地方仍然相当不一样。与南方同行联系更紧密的大企业主，为故意拉开劳动关系的距离和去个人化铺平了道路，而小企业主与自己村镇的联系更紧密，与自己的工人有更深的情感纽带，他们对自己的身份和自己在当地社区中的位置有非常不同的看法。通过有意识地拉开劳动关系和去个人化，来自相似农业背景的雇主和雇员之间的距离扩大了，过去十年间形成了两种社会身份，即工人和老板。
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